FPS Zorg of Zegen

Gestart door mikemans, 05/06/2008 | 13:27 uur

onderofficier

Citaat van: Kapitein Rob op 14/02/2011 | 20:38 uur
De halve Nederlandse goegemeente zegt hetzelfde over asielzoekers die jaren bezig zijn met rekken en dan uiteindleijk niet meer weg zouden hoeven; dat dit niet aan de persoon te wijten is, maar toch zeker ook aan de organisatie (overheid). Diezelfde denktrant kun je doorzetten naar de situatie van zo lang mogelijk dienen bij defensie. En dan zeggen dat het aan defensie ligt.....  ;)

Ik behoor meer tot de ander helft  
Tegenslag is de beste gelegenheid om te tonen dat je karakter hebt; vele tonen (helaas) aan dat ze weinig karakter hebben.

Laurens

herstel;

Ik heb niet goed gelezen er staat in het artikel, diensttijd per rang.

dus max 8 jaar soldaat
max 8 jaar korporaal
max 10 jaar onderofficier

Laurens

Ik lees artikel 29 van de nieuwe AMAR,

Zoals ik hem lees telt het aantal dienstjaren uit fase 1 mee voor fase 2.

Als je dus als soldaat/korporaal 8 jaar in fps 1 zit en daarna overstapt op fase 2, kun je nog maximaal 2 jaar in dienst blijven. Aangezien de maximale diensttijd voor een onderofficier 10 jaar is. Vertel mij dat ik het fout lees, maar anders is dat zeer dramatisch. Nog dramatischer dan het eerder gestelde mensen eruit sturen met 44 jaar. Maar daar is dus volgens mij geen sprake van.

Hoofdstuk 4 Doorstroom naar fase drie

Artikel 29 Maximum aantal militairen in een bepaalde rang

 Onze Minister stelt het aantal militairen vast dat een bepaalde rang mag
bekleden.

Artikel 29a Soldaten

 1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder soldaten: bij
de Koninklijke landmacht en luchtmacht: soldaten der 1e, 2e en 3e klasse.
 2. Voor soldaten bedraagt de maximum looptijd in rang in totaal acht
jaren.
 3. Ten aanzien van soldaten wordt uiterlijk twee jaar voor het verstrijken
van de periode van de maximum looptijd in rang, door Onze Minister
besloten of hij tijdens de resterende periode kan worden bevorderd naar
een hogere rang, als bedoeld in artikel 29b en 29c.
 4. Onze Minister besluit over de bevordering naar een hogere rang,
genoemd in het derde lid, op basis van:
 a. de beschikbare functies;
 b. het aantal militairen dat de hogere rang mag bekleden, genoemd in
artikel 29 en
 c. de geschiktheid van de militair voor functievervulling in de hogere
rang.
 5. Soldaten komen niet in aanmerking voor doorstroom naar functiever-
vulling in fase drie.
 6. Bij ministeriële regeling kunnen voor specifieke functiegroepen
nadere regels worden gesteld over een afwijkende maximale looptijd in
rang. Daarbij wordt rekening gehouden met de noodzaak van een zo goed
en tijdig mogelijke bezetting van alle functies binnen die functiegroep in
samenhang met de arbeidsmarktpositie van de militairen, behorende tot
de aan te wijzen functiegroep.




Staatsblad 2011   21                                                      14
Artikel 29b Korporaals en overeenkomstige rangen

 1. Voor de toepassing van dit artikel wordt verstaan onder korporaals en
overeenkomstige rangen:
 a. bij de Koninklijke marine: matrozen der 1e klasse en mariniers der 1e
klasse;
 b. bij de Koninklijke landmacht en luchtmacht: korporaals en korporaals
der 1e klasse;
 c. bij de Koninklijke marechaussee: marechaussees der 1e en 2e klasse.
2. Voor korporaals en overeenkomstige rangen bedraagt de maximum
looptijd in rang in totaal acht jaren.

 3. Ten aanzien van korporaals en overeenkomstige rangen wordt
uiterlijk twee jaar voor het verstrijken van de periode van de maximum
looptijd in rang, door Onze Minister besloten of hij tijdens de resterende
periode kan worden bevorderd naar een hogere rang, als bedoeld in
artikel 29c.
 4. Onze Minister besluit over de bevordering naar een hogere rang,
genoemd in het derde lid, op basis van:
 a. de beschikbare functies;
 b. het aantal militairen dat de hogere rang mag bekleden, genoemd in
artikel 29 en
 c. de geschiktheid van de militair voor functievervulling in de hogere
rang.
 5. Korporaals of militairen met een overeenkomstige rang komen niet in
aanmerking voor doorstroom naar functievervulling in fase drie.
 6. Bij ministeriële regeling kunnen voor specifieke functiegroepen
nadere regels worden gesteld over een afwijkende maximale looptijd in
rang. Daarbij wordt rekening gehouden met de noodzaak van een zo goed
en tijdig mogelijke bezetting van alle functies binnen die functiegroep in
samenhang met de arbeidsmarktpositie van de militairen, behorende tot
de aan te wijzen functiegroep.

Artikel 29c Onderofficieren en officieren

  1. Voor korporaals bij de Koninklijke marine, sergeanten, wachtmeesters
alsmede sergeanten/wachtmeesters der 1e klasse bij de Koninklijke
landmacht, luchtmacht en marechaussee bedraagt de maximum looptijd
in rang in fase een en twee in totaal tien jaren.

  2. Voor officieren in de rang van luitenant ter zee der 2e klasse oudste
categorie, kapitein der mariniers of kapitein bij de Koninklijke landmacht,
luchtmacht of marechaussee bedraagt de maximum looptijd in rang in
fase een en twee negen jaren.
  3. Aan onderofficieren en officieren, genoemd in het eerste en tweede
lid, wordt uiterlijk drie jaar voor het verstrijken van de periode van de
maximum looptijd in rang,een besluit genomen over zijn mogelijkheden
tot doorstroom naar fase drie.
  4. Bij ministeriële regeling kunnen voor specifieke functiegroepen
nadere regels worden gesteld over een afwijkende maximale looptijd in
rang. Daarbij wordt rekening gehouden met de noodzaak van een zo goed
en tijdig mogelijke bezetting van alle functies binnen die functiegroep in
samenhang met de arbeidsmarktpositie van de militairen, behorende tot
de aan te wijzen functiegroep.

http://ikregeer.nl/document/stb-2011-21

KapiteinRob

Citaat van: onderofficier op 14/02/2011 | 20:29 uur
natuurlijk zijn er mensen die gaan verwachten dat zij wel kunnen blijven.
Aan wie ligt het dan?



De halve Nederlandse goegemeente zegt hetzelfde over asielzoekers die jaren bezig zijn met rekken en dan uiteindleijk niet meer weg zouden hoeven; dat dit niet aan de persoon te wijten is, maar toch zeker ook aan de organisatie (overheid). Diezelfde denktrant kun je doorzetten naar de situatie van zo lang mogelijk dienen bij defensie. En dan zeggen dat het aan defensie ligt.....  ;)

onderofficier

Citaat van: Kapitein Rob op 14/02/2011 | 18:54 uur
Okay, dan stel ik deze regeling asociaal te vinden. Ik vind het al wat om iemand met z'n 35e de laan uit te sturen, laat staan de leeftijd van 44 waar je het over had....

Er was maar 1 vakbond op tegen...........
Defensie kan dus zeggen dat het met toestemming de vakbonden is geregeld

Maar kan je wel stellen dat iemand "de laan wordt uitgestuurd"?
Die iemand heeft ook een eigen verantwoording.   
Je weet dat je voor een maximale loopduur (per rang) tekent natuurlijk zijn er mensen die gaan verwachten dat zij wel kunnen blijven.
Aan wie ligt het dan?

Tegenslag is de beste gelegenheid om te tonen dat je karakter hebt; vele tonen (helaas) aan dat ze weinig karakter hebben.

KapiteinRob

Okay, dan stel ik deze regeling asociaal te vinden. Ik vind het al wat om iemand met z'n 35e de laan uit te sturen, laat staan de leeftijd van 44 waar je het over had....

onderofficier

Citaat van: Kapitein Rob op 14/02/2011 | 12:49 uur

Volgens mij blijft het criterium van 35 jaar gewoon staan en is het niet zo dat je door "maximaal te blijven lopen" je uiteindelijk uiterste omslagleeftijd (ontslag of fase 3) kunt uitstellen.

Ik citeer: "Defensie was in eerste instantie van mening dat een FPS fase 2-aanstelling in elk geval eindigt op het moment dat een soldaat 30, een korporaal 32 of een (onder)officier 35 jaar wordt en er voor hem geen positief doorstoombesluit is genomen. Nu laat Defensie het leeftijdscriterium volledig vervallen."  einde citaat

http://www.vbmnov.nl/website/index.php?option=com_content&task=view&id=1041&Itemid=48
Tegenslag is de beste gelegenheid om te tonen dat je karakter hebt; vele tonen (helaas) aan dat ze weinig karakter hebben.

KapiteinRob

Citaat van: onderofficier op 14/02/2011 | 09:07 uur
[Iemand is 18 jaar en is soldaat   dat doet die dus max 8 jaar, daarna wordt die korporaal,  dat doet die max  8 jaar           
en hij kan ook nog sergeant worden       voor max 10 jaar        dan is die 44 jaar als die defensie moet verlaten want er is geen plekje als fase 3

Volgens mij blijft het criterium van 35 jaar gewoon staan en is het niet zo dat je door "maximaal te blijven lopen" je uiteindelijk uiterste omslagleeftijd (ontslag of fase 3) kunt uitstellen.

Piranha

Dank voor je toelichting.
Piranha, een vriendelijk visje met echte tandjes

onderofficier

Citaat van: Piranha op 14/02/2011 | 00:32 uur
Veel onduidelijkheid, allerlei verschillende beloften, personeel - voor zover ik kan nagaan - zeer loyaal, maar zonder veel ruimte om als werknemer voor zichzelf op te komen ... of vergis ik me?


Welke ruimte wil je de werknemer dan geven om voor zichzelf op te komen.
Dat er vele onduidelijkheden zijn en dat er verschillende beloftes zijn gedaan dat is gewoon niet netjes.
Er wordt nu geprobeerd die onduidelijkheden weg te werken.
Het is wel netjes dat de beloftes worden nagekomen, mits deze kunnen worden bewezen.  Daar heb ik geen moeite mee want iedereen die een tijdje mee loopt weet dat het eea op papier moet staan.  Anders kan er zo wat geroepen worden. 

De meeste BBT-ers, Fase 1 en Fase2-ers hebben het idee dat zij wel kunnen doorstromen naar (nu) fase 3.
En proberen zich in allerlei bochten te wringen om niet bij defensie weg te gaan.  Dat is loyaal te noemen maar aan de andere kant niet slim.
Men gaat een contract aan tot of een bepaalde leeftijd en nu tot een maximale looptijd.

Ook met de maximale looptijd gaan er problemen komen:
Iemand is 18 jaar en is soldaat   dat doet die dus max 8 jaar, daarna wordt die korporaal,  dat doet die max  8 jaar           
en hij kan ook nog sergeant worden       voor max 10 jaar        dan is die 44 jaar als die defensie moet verlaten want er is geen plekje als fase 3

Wordt er dan geroepen; "deze persoon heeft 26 jaar loyaal gediend, 44 jaar en wordt nu op straat gezet, belachelijk want hij kan nooit meer een andere baan vinden met die leeftijd" ?
Maar de betreffende persoon kan er nog ouder worden uitgezet als die ouder is als hij/zij bij defensie komt werken.

Ik denk ook dat de werknemers een eigen verantwoording hebben om niet te lang bij defensie te blijven:  men moet zich gaan realiseren dat er maar voor weinige een fase 3 contract in het verschiet ligt.


Tegenslag is de beste gelegenheid om te tonen dat je karakter hebt; vele tonen (helaas) aan dat ze weinig karakter hebben.

Piranha

Veel onduidelijkheid, allerlei verschillende beloften, personeel - voor zover ik kan nagaan - zeer loyaal, maar zonder veel ruimte om als werknemer voor zichzelf op te komen ... of vergis ik me?
Piranha, een vriendelijk visje met echte tandjes

SMI de Boer

PAINF. Ahoewa

De enige manier om een strijd te eindigen is door hem te winnen.
Vrijheid is niet vanzelfsprekend

Piranha

Piranha, een vriendelijk visje met echte tandjes

Lex

Nadat eea is opgenomen in de vigerende regelgeving.

SMI de Boer

Citaat van: Lex op 12/02/2011 | 18:29 uur
Stand van zaken bij invoering Flexibel Personeelssysteem

Over de invoering van het Flexibele Personeelssysteem (FPS) bij Defensie wordt al een behoorlijke tijd gesteggeld. Zoals het er nu bijstaat gaat het nieuwe regime in zijn volle omvang gelden voor degenen die per 1 februari 2011 bij Defensie in dienst komen.

Voor voormalige BBT-ers, die op dit moment nog bij Defensie werken - en zich als zodanig in fase 1 of fase 2 bevinden - is inmiddels een overgangsregime overeengekomen.

Garantie en afspraken

Dit strekt er toe dat deze militairen in ieder geval de garantie hebben dat zij minimaal tot de einddatum die bij hun oorspronkelijke aanstelling voorzien was in dienst van Defensie kunnen blijven. Ook overigens zijn afspraken gemaakt voor groepen personeel met specifieke aanspraken.

Hier volgt een overzicht.
In de aanloop naar de laatste wijziging van het AMAR is in de communicatie-uitingen steeds sprake geweest van maximum leeftijdsgrenzen die als sturingsinstrument zouden worden gehanteerd. Vanwege mogelijke leeftijdsdiscriminatie is in overleg met de vakbonden van het leeftijdscriterium afgestapt en overgegaan op een breder gebruik van het instrument maximum looptijden in rang.

Gewekte verwachtingen

De voortdurende publiciteit over leeftijdsgrenzen heeft echter verwachtingen gewekt. Dit te meer omdat het gebruik van maximum looptijden in rang in een aantal gevallen leidt tot een eerder ontslag dan wanneer zou zijn uitgegaan van maximum leeftijden. Op de werkvloer heeft dat tot grote onrust geleid, zoals wij als ACOM zelf hebben kunnen vaststellen.
In het licht van deze gewekte verwachtingen is derhalve alsnog een aantal specifieke overgangsbepalingen uitonderhandeld. Meer concreet ziet een en ander er als volgt uit.

Ondergrens

Voor de FPS-militair, die op 1 februari 2011 al een functie bij Defensie bekleedde, geldt het doorstroom- en ontslagregime van het nieuwe AMAR, met dien verstande dat bij de bepaling van de feitelijke datum van ontslag een ondergrens wordt vastgesteld op basis van de volgende leeftijden:

1e. voor soldaten 30 jaar
2e. voor korporaals en overeenkomstige rangen 32 jaar;
3e. voor onderofficieren en officieren 35 jaar.

Wanneer de FPS-militair, bij het bereiken van de maximum looptijd in rang, een leeftijd heeft beneden deze ondergrens, wordt het ontslagmoment uitgesteld tot de desbetreffende ondergrens is bereikt. De militair kan, wanneer hij toch eerder met ontslag wil, dit aanvragen bij zijn C-OPCO.

Na 1 februari 2011 aangesteld: géén ondergrens...

Voor de militair met een toegekende FPS-aanstelling op of na 1 februari 2011 en de FPS- militair, die op 1 februari 2011 een initiële opleiding volgde die in zijn totaliteit korter duurt dan 6 maanden, geldt onverkort het doorstroom- en ontslagregime van het nieuwe AMAR zonder dat er sprake is van een ondergrens als hierboven is beschreven.

Eind 2010 heeft een aantal militairen een brief ontvangen, waarin is meegedeeld dat zij, gelet op hun leeftijd, niet in aanmerking komen voor bevordering of doorstroom naar fase 3 en daarom zijn aangemeld bij het Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DCEBD). Het gaat om militairen van CZSK, CLSK en de KMar. Omdat inmiddels is afgestapt van het leeftijdscriterium zal aan deze militairen een nieuwe brief door de zorg van het OPCO worden toegezonden. Hierbij wordt ook bovenomschreven afspraak betreffende de ondergrens in acht genomen. Daarbij kunnen twee groepen worden onderscheiden:

a. de militairen die in bemiddeling bij DCEBD zijn, maar die per 1 februari 2011 hun maximum looptijd in rang op basis van de AMAR-wijziging nog niet hebben bereikt. Deze groep krijgt een correctiebrief, waarbij de oude (leeftijds)brief wordt ingetrokken. Hierbij wordt hen wel de vraag gesteld of zij toch tot einde looptijd in rang bij Defensie willen blijven of dat zij het bemiddelingsproces door DCEBD willen laten doorlopen.

b. de militairen die al een brief hebben gehad, waarin hen is meegedeeld dat zij niet in aanmerking komen voor doorstroom naar fase 3, maar die tevens de maximum looptijd in rang per 1 februari 2011 op basis van de AMAR-wijziging zijn gepasseerd of binnen een jaar passeren, krijgen een correctiebrief. Daarbij wordt gelijktijdige de 'oude' brief ingetrokken. De nieuwe brief is inhoudelijk gelijk (negatief bevorderings- of doorstroombesluit) maar zal zijn gebaseerd op het looptijdcriterium in plaats van het leeftijdcriterium.

Uitvoering regulier bevorderings- en doorstroomproces

FPS-militairen, die op 1 februari 2011 een functie bekleedden en nog niet de datum zijn gepasseerd, waarop zij volgens het AMAR duidelijkheid hadden moeten krijgen over hun mogelijkheden om bevorderd te worden vallen onder het reguliere bevorderings- dan wel doorstroomproces zoals beschreven in het AMAR maar met inachtneming van de hierboven beschreven afspraken.

Hoe met Individuele toezeggingen?

Concrete individuele toezeggingen, die afwijken van het overgangsbeleid worden gerespecteerd. Zo zijn er aan een groot aantal militaire chauffeurs toezeggingen gedaan op basis van leeftijden, die een ander, later ontslagmoment kennen dan het ontslagmoment op basis van de maximale looptijd in rang. Wanneer dergelijke afspraken kunnen worden aangetoond, worden zij gerespecteerd.

Daarnaast zal een zogenaamde 'hardheidsclausule' worden opgenomen die het mogelijk maakt in zeer uitzonderlijke gevallen die niet in het afgesproken stelsel kunnen worden ingepast, een 'maatwerk'-oplossing te bieden op basis van redelijkheid en billijkheid. Uiteindelijk zal de Hoofddirecteur Personeel over zo'n uitzonderlijk geval dienen te beslissen.

Brieven

Omwille van de leesbaarheid hebben wij niet elke afzonderlijke categorie in dit artikel de revue laten passeren. De benadering gaat immers zo veel mogelijk uit van de 'maatwerk'-gedachte.
Zoals hierboven al uiteengezet, ontvangen alle direct betrokkenen de komende periode een brief van de werkgever over hun specifieke situatie. Komt u daar ondanks de gegeven toelichting toch nog niet helemaal uit, dan kunt u uiteraard contact opnemen met de ACOM.

ACOM, 12 februari 2011


Lex, kan je dat ook anders formuleren?
PAINF. Ahoewa

De enige manier om een strijd te eindigen is door hem te winnen.
Vrijheid is niet vanzelfsprekend

Lex

Stand van zaken bij invoering Flexibel Personeelssysteem

Over de invoering van het Flexibele Personeelssysteem (FPS) bij Defensie wordt al een behoorlijke tijd gesteggeld. Zoals het er nu bijstaat gaat het nieuwe regime in zijn volle omvang gelden voor degenen die per 1 februari 2011 bij Defensie in dienst komen.

Voor voormalige BBT-ers, die op dit moment nog bij Defensie werken - en zich als zodanig in fase 1 of fase 2 bevinden - is inmiddels een overgangsregime overeengekomen.

Garantie en afspraken

Dit strekt er toe dat deze militairen in ieder geval de garantie hebben dat zij minimaal tot de einddatum die bij hun oorspronkelijke aanstelling voorzien was in dienst van Defensie kunnen blijven. Ook overigens zijn afspraken gemaakt voor groepen personeel met specifieke aanspraken.

Hier volgt een overzicht.
In de aanloop naar de laatste wijziging van het AMAR is in de communicatie-uitingen steeds sprake geweest van maximum leeftijdsgrenzen die als sturingsinstrument zouden worden gehanteerd. Vanwege mogelijke leeftijdsdiscriminatie is in overleg met de vakbonden van het leeftijdscriterium afgestapt en overgegaan op een breder gebruik van het instrument maximum looptijden in rang.

Gewekte verwachtingen

De voortdurende publiciteit over leeftijdsgrenzen heeft echter verwachtingen gewekt. Dit te meer omdat het gebruik van maximum looptijden in rang in een aantal gevallen leidt tot een eerder ontslag dan wanneer zou zijn uitgegaan van maximum leeftijden. Op de werkvloer heeft dat tot grote onrust geleid, zoals wij als ACOM zelf hebben kunnen vaststellen.
In het licht van deze gewekte verwachtingen is derhalve alsnog een aantal specifieke overgangsbepalingen uitonderhandeld. Meer concreet ziet een en ander er als volgt uit.

Ondergrens

Voor de FPS-militair, die op 1 februari 2011 al een functie bij Defensie bekleedde, geldt het doorstroom- en ontslagregime van het nieuwe AMAR, met dien verstande dat bij de bepaling van de feitelijke datum van ontslag een ondergrens wordt vastgesteld op basis van de volgende leeftijden:

1e. voor soldaten 30 jaar
2e. voor korporaals en overeenkomstige rangen 32 jaar;
3e. voor onderofficieren en officieren 35 jaar.

Wanneer de FPS-militair, bij het bereiken van de maximum looptijd in rang, een leeftijd heeft beneden deze ondergrens, wordt het ontslagmoment uitgesteld tot de desbetreffende ondergrens is bereikt. De militair kan, wanneer hij toch eerder met ontslag wil, dit aanvragen bij zijn C-OPCO.

Na 1 februari 2011 aangesteld: géén ondergrens...

Voor de militair met een toegekende FPS-aanstelling op of na 1 februari 2011 en de FPS- militair, die op 1 februari 2011 een initiële opleiding volgde die in zijn totaliteit korter duurt dan 6 maanden, geldt onverkort het doorstroom- en ontslagregime van het nieuwe AMAR zonder dat er sprake is van een ondergrens als hierboven is beschreven.

Eind 2010 heeft een aantal militairen een brief ontvangen, waarin is meegedeeld dat zij, gelet op hun leeftijd, niet in aanmerking komen voor bevordering of doorstroom naar fase 3 en daarom zijn aangemeld bij het Dienstencentrum Externe Bemiddeling Defensiepersoneel (DCEBD). Het gaat om militairen van CZSK, CLSK en de KMar. Omdat inmiddels is afgestapt van het leeftijdscriterium zal aan deze militairen een nieuwe brief door de zorg van het OPCO worden toegezonden. Hierbij wordt ook bovenomschreven afspraak betreffende de ondergrens in acht genomen. Daarbij kunnen twee groepen worden onderscheiden:

a. de militairen die in bemiddeling bij DCEBD zijn, maar die per 1 februari 2011 hun maximum looptijd in rang op basis van de AMAR-wijziging nog niet hebben bereikt. Deze groep krijgt een correctiebrief, waarbij de oude (leeftijds)brief wordt ingetrokken. Hierbij wordt hen wel de vraag gesteld of zij toch tot einde looptijd in rang bij Defensie willen blijven of dat zij het bemiddelingsproces door DCEBD willen laten doorlopen.

b. de militairen die al een brief hebben gehad, waarin hen is meegedeeld dat zij niet in aanmerking komen voor doorstroom naar fase 3, maar die tevens de maximum looptijd in rang per 1 februari 2011 op basis van de AMAR-wijziging zijn gepasseerd of binnen een jaar passeren, krijgen een correctiebrief. Daarbij wordt gelijktijdige de 'oude' brief ingetrokken. De nieuwe brief is inhoudelijk gelijk (negatief bevorderings- of doorstroombesluit) maar zal zijn gebaseerd op het looptijdcriterium in plaats van het leeftijdcriterium.

Uitvoering regulier bevorderings- en doorstroomproces

FPS-militairen, die op 1 februari 2011 een functie bekleedden en nog niet de datum zijn gepasseerd, waarop zij volgens het AMAR duidelijkheid hadden moeten krijgen over hun mogelijkheden om bevorderd te worden vallen onder het reguliere bevorderings- dan wel doorstroomproces zoals beschreven in het AMAR maar met inachtneming van de hierboven beschreven afspraken.

Hoe met Individuele toezeggingen?

Concrete individuele toezeggingen, die afwijken van het overgangsbeleid worden gerespecteerd. Zo zijn er aan een groot aantal militaire chauffeurs toezeggingen gedaan op basis van leeftijden, die een ander, later ontslagmoment kennen dan het ontslagmoment op basis van de maximale looptijd in rang. Wanneer dergelijke afspraken kunnen worden aangetoond, worden zij gerespecteerd.

Daarnaast zal een zogenaamde 'hardheidsclausule' worden opgenomen die het mogelijk maakt in zeer uitzonderlijke gevallen die niet in het afgesproken stelsel kunnen worden ingepast, een 'maatwerk'-oplossing te bieden op basis van redelijkheid en billijkheid. Uiteindelijk zal de Hoofddirecteur Personeel over zo'n uitzonderlijk geval dienen te beslissen.

Brieven

Omwille van de leesbaarheid hebben wij niet elke afzonderlijke categorie in dit artikel de revue laten passeren. De benadering gaat immers zo veel mogelijk uit van de 'maatwerk'-gedachte.
Zoals hierboven al uiteengezet, ontvangen alle direct betrokkenen de komende periode een brief van de werkgever over hun specifieke situatie. Komt u daar ondanks de gegeven toelichting toch nog niet helemaal uit, dan kunt u uiteraard contact opnemen met de ACOM.

ACOM, 12 februari 2011

Rick1965

#17
Citaat van: mikemans op 22/01/2011 | 14:53 uur
Citaat van: A.J. op 22/01/2011 | 10:48 uur
Okee, je draait al je functies en uiteindelijk zit je in fase 3 en ben je adjudant (eindrang ooff). En dan?

Maar niemand kan zeggen dat ie dit alles niet wist, men is bij de invoering tenslotte uitermate duidelijk geweest, de bonden zijn hiermee begin dit jaar zelfs akoord gegaan!


Compagnie halt!
Alleen de ACOM/AFMP en de FVNO zijn 18 november 2010 accoord gegaan met het nieuwe voorstel zonder leeftijdscriterium (destijds opgevoerd door de AFMP omdat er sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie). De VBMNOV was m.i. terecht tegen! (zie link 1).

Het FPS (zonder leeftijdscriterium) is per 1 februari 2011 middels een AMAR wijziging volledig van kracht geworden.
De ACOM en AFMP zitten nu blijkbaar in de problemen, want een grote groep militairen zit nu in 1 klap in de gevaren-zone, tenminste als de afzonderlijke Krijgsmachtdelen hier nu al letterlijk mee gaan werken.

FPS geldt overigens alleen voor soldaten/korporaals/sergeanten (bij KM: matrozen 2, matrozen 1 en korporaals). D.w.z. dat deze categorieën per 1 februari 2011 binnen de gestelde looptijden bevorderd moeten zijn (en goed moeten functioneren en er moet plaats zijn in de naast hogere rang), anders volgt ontslag. Eenmaal in fase 3 zit men voorlopig veilig. Een volgende FPS wijziging kan dit alsnog veranderen. Het is nu wel heel makkelijk om er nog een paar hogere rangen bij te schrijven. Kan je als oudere SM of AO alsnog de poort uit. (Dit is nu nog niet zo!).

De ACOM en AFMP zijn boos, op wie? Niet op zichzelf? Beetje naïef. De KMAR C heeft eerlijk verteld hoe de vork in de steel zit en nu zijn de ACOM en AFMP boos. (Zie Link 2 t/m 3). De FVNO horen we niet.
De Telegraaf geeft vandaag "ineens" aan dat het allemaal loos alarm is? Heel vreemd! (Zie Link 4).  :mad:

Link 1: http://www.vbmnov.nl/website/index.php?option=com_content&task=view&id=1041&Itemid=48
Link 2: http://www.acom.nl/default.aspx?pageId=8&newsId=524
Link 3: http://www.afmp.nl/online/ zie bericht van 4 februari.
Link 4: http://www.telegraaf.nl/binnenland/8953822/__Ontslagbericht_is_loos_alarm__.html?p=8,2

Doorgaan!

onderofficier

Citaat van: mikemans op 22/01/2011 | 14:53 uur

En dus zullen er zeer veel collega's van boven de 40, zonder pardon aan de kant geschoven worden in de komende bezuinigingsronde. Eigen schuld dikke bult, dat krijg je van blinde loyaliteit.

Dit heeft dus niets te maken met de FPS maar met de komende bezuinigsronde.  Dat geef je zelf al aan.
De opmerking daarna raakt dus geen kant noch wal, want het niets te maken met blinde loyaliteit.
Tegenslag is de beste gelegenheid om te tonen dat je karakter hebt; vele tonen (helaas) aan dat ze weinig karakter hebben.

A.J.

Citaat van: mikemans op 22/01/2011 | 14:53 uur

Dan wordt je er wel of niet uitgebonjoured. De werkgever defensie heeft ontzettend veel moeite gedaan om die mechanismen in de wet te krijgen. Je moet wel ENORM dom zijn om te denken dat die specifiek gecreeerde mogelijkheid onbenut zal blijven.

Ik ben ook absoluut niet zo naief om te denken dat het niet gaat gebeuren.

Citaat
Dus sommigen zullen als sgt eruit gezet worden, sommigen als sgtmjr en uiteindelijk zal enkelen de eer te beurt vallen om met een leeftijd van boven de 45 als aoo aan de kant gezet te worden. Dat geld overigens net zo goed voor de officiersrangen al zullen die beter in staat zijn om elkaar de hand boven het hoofd te houden.

Het sbk is alleen van toepassing op de aanstellingen oude stijl die niet onder de fps regels vallen, als je aanstelling wegens een fps maatregel niet verlengd wordt heb je nergens recht op, net zoals dat voorheen met de bbt'ers het geval was.

Ik heb een aanstelling "oude stijl" (BOT)

Citaat
Maar niemand kan zeggen dat ie dit alles niet wist, men is bij de invoering tenslotte uitermate duidelijk geweest, de bonden zijn hiermee begin dit jaar zelfs akoord gegaan!

En dus zullen er zeer veel collega's van boven de 40, zonder pardon aan de kant geschoven worden in de komende bezuinigingsronde. Eigen schuld dikke bult, dat krijg je van blinde loyaliteit.

Van wat ik er van begrepen heb, is dat fase 3 te vergelijken is/was met het oude BOT/ OT contract. Zo heb ik dat de bonden volgens mij ook horen verkondigen.

mikemans

Citaat van: A.J. op 22/01/2011 | 10:48 uur
Okee, je draait al je functies en uiteindelijk zit je in fase 3 en ben je adjudant (eindrang ooff). En dan?

Dan wordt je er wel of niet uitgebonjoured. De werkgever defensie heeft ontzettend veel moeite gedaan om die mechanismen in de wet te krijgen. Je moet wel ENORM dom zijn om te denken dat die specifiek gecreeerde mogelijkheid onbenut zal blijven.

Dus sommigen zullen als sgt eruit gezet worden, sommigen als sgtmjr en uiteindelijk zal enkelen de eer te beurt vallen om met een leeftijd van boven de 45 als aoo aan de kant gezet te worden. Dat geld overigens net zo goed voor de officiersrangen al zullen die beter in staat zijn om elkaar de hand boven het hoofd te houden.

Het sbk is alleen van toepassing op de aanstellingen oude stijl die niet onder de fps regels vallen, als je aanstelling wegens een fps maatregel niet verlengd wordt heb je nergens recht op, net zoals dat voorheen met de bbt'ers het geval was.

Maar niemand kan zeggen dat ie dit alles niet wist, men is bij de invoering tenslotte uitermate duidelijk geweest, de bonden zijn hiermee begin dit jaar zelfs akoord gegaan!

En dus zullen er zeer veel collega's van boven de 40, zonder pardon aan de kant geschoven worden in de komende bezuinigingsronde. Eigen schuld dikke bult, dat krijg je van blinde loyaliteit.

A.J.

Citaat van: mikemans op 22/01/2011 | 10:37 uur
Goed lezen brengt mij dat het huidige verhaal is gericht op fase 2 militairen. De up or out regels looptijd in rang, leeftijd in rang en aantal in rang zijn welliswaar ingevoerd in het AMAR en dus bekrachtigd bij wet, echter op militairen die reeds een BOT contract hadden bij de invoering zijn deze regels expliciet NIET van kracht verklaard.

Op militairen die NA invoering in fase drie zijn ingestroomd zijn de regels echter onverkort van toepassing, voor hen is het scenario dat Rob schetst met 100% zekerheid van toepassing. De regels zijn tenslotte verzonnen om de FLO instroom tot een minimum te beperken, dat wordt vormgegeven door militairen vlak voor hun flo in de bijstand te dumpen.

Okee, je draait al je functies en uiteindelijk zit je in fase 3 en ben je adjudant (eindrang ooff). En dan?

Citaat
Volgens mij heb ik hier ooit voor gewaarschuwd maar is mij hier toen met windkracht 13 verteld dat defensie dat nooit zou doen. Men achte het zelfs ondenkbaar om verschillende redenen van fatsoen etc. etc.

Zou kunnen, ik heb het wsl gemist.

Citaat
Overigens staat het niet van toepassing zijn van de up or out regels een ontslag niet in de weg, defensie kan een normaal overtolligheidstraject toepassen om de oudgedienden te wippen, dat is precies wat er staat te gebeuren.

Die kant willen ze wel uit, want waarom zouden ze het SBK willen versoberen, dat heeft natuurlijk een reden. (2 jaar ontslagbescherming BOT personeel is natuurlijk veel te duur...) :sick:

mikemans

Goed lezen brengt mij dat het huidige verhaal is gericht op fase 2 militairen. De up or out regels looptijd in rang, leeftijd in rang en aantal in rang zijn welliswaar ingevoerd in het AMAR en dus bekrachtigd bij wet, echter op militairen die reeds een BOT contract hadden bij de invoering zijn deze regels expliciet NIET van kracht verklaard.

Op militairen die NA invoering in fase drie zijn ingestroomd zijn de regels echter onverkort van toepassing, voor hen is het scenario dat Rob schetst met 100% zekerheid van toepassing. De regels zijn tenslotte verzonnen om de FLO instroom tot een minimum te beperken, dat wordt vormgegeven door militairen vlak voor hun flo in de bijstand te dumpen.

Volgens mij heb ik hier ooit voor gewaarschuwd maar is mij hier toen met windkracht 13 verteld dat defensie dat nooit zou doen. Men achte het zelfs ondenkbaar om verschillende redenen van fatsoen etc. etc.

Overigens staat het niet van toepassing zijn van de up or out regels een ontslag niet in de weg, defensie kan een normaal overtolligheidstraject toepassen om de oudgedienden te wippen, dat is precies wat er staat te gebeuren.

A.J.

Citaat van: Kapitein Rob op 21/01/2011 | 22:22 uur
Er kwam mij deze week een zorgelijk bericht ter ore wat vooral van belang is voor de oudere militairen onder ons. Er schijnen meningen te zijn in (wellicht ook buiten) onze organisatie dat de maximale looptijd in rangen ook voor fase 3 militairen geldt of moet gaan gelden. Boze tongen beweren nu dat als dit zo zou zijn (of "geregeld" wordt), dit een goedkope manier voor defensie is om van personeel af te komen en voor het rijk om geen FLO-uitkering uit te hoeven geven.

Simpel; door het steeds meer krimpen van ons functiebestand (er komen weer 10000 arbeidsplaatsen aan die geschrapt worden) is de mogelijkheid voor m.n. het huidige "oudere bestand" om nog door te groeien steeds minder aanwezig. Wat dus inhoudt dat je uiteindelijk aan je maximale looptijd zou komen en eruit geknikkerd wordt. Sta je dan als "veertiger of zelfs vijftiger"........

Ik hoop dat iemand dit tamtam verhaal kan ontzenuwen of bevestigen. Indien het klopt is het zaak voor de vakbonden om de hoogst mogelijke prioriteit te geven aan de stellingname hiertegen. Logischerwijs zou je zeggen dat het een onzinverhaal is, maar ik sta na bijna 3 decennia dienst vooral de laatste jaren nergens meer van te kijken.

Ik hoor het nu voor het eerst... Maar zal van de week ff gaan buurten bij PZ. Het lijkt mij een onzinverhaal, maar ik sta idd ook nergens meer van te kijken.

Hoe willen ze in vredesnaam een rang van bv. aooi of sm binden aan een max looptijd? Tot je salarisschaal stopt ofzo? Dan worden een hoop lui lachend het hek overgekieperd. :sick:

KapiteinRob

Er kwam mij deze week een zorgelijk bericht ter ore wat vooral van belang is voor de oudere militairen onder ons. Er schijnen meningen te zijn in (wellicht ook buiten) onze organisatie dat de maximale looptijd in rangen ook voor fase 3 militairen geldt of moet gaan gelden. Boze tongen beweren nu dat als dit zo zou zijn (of "geregeld" wordt), dit een goedkope manier voor defensie is om van personeel af te komen en voor het rijk om geen FLO-uitkering uit te hoeven geven.

Simpel; door het steeds meer krimpen van ons functiebestand (er komen weer 10000 arbeidsplaatsen aan die geschrapt worden) is de mogelijkheid voor m.n. het huidige "oudere bestand" om nog door te groeien steeds minder aanwezig. Wat dus inhoudt dat je uiteindelijk aan je maximale looptijd zou komen en eruit geknikkerd wordt. Sta je dan als "veertiger of zelfs vijftiger"........

Ik hoop dat iemand dit tamtam verhaal kan ontzenuwen of bevestigen. Indien het klopt is het zaak voor de vakbonden om de hoogst mogelijke prioriteit te geven aan de stellingname hiertegen. Logischerwijs zou je zeggen dat het een onzinverhaal is, maar ik sta na bijna 3 decennia dienst vooral de laatste jaren nergens meer van te kijken.

Lex

De site van MINDEF over de Organisatie v/d KMAR:

Militaire status
De Koninklijke Marechaussee is een politieorganisatie met een militaire status. Het is een organisatie met een gevarieerd takenpakket in zowel de civiele als in de militaire dienstverlening. De marechaussee is dynamisch en flexibel en wordt over de hele wereld ingezet.

Sinds 1998 is de marechaussee een zelfstandig krijgsmachtdeel. Als één van de vier krijgsmachtdelen maakt de marechaussee naast Koninklijke Marine, Koninklijke Landmacht en Koninklijke Luchtmacht deel uit van het ministerie van Defensie. Voor het uitvoeren van tachtig procent van de taken valt de marechaussee echter onder het gezag van andere ministeries.


Ik vraag mij af of die 80% verrekend wordt ten gunste van Defensie, waar het wapen onder valt.
Of zal dat gebeuren om niet?

Wie weet het?
Maar dat is eigenlijk een andere discussie.  :angel:

KapiteinRob

Volgens mij zijn de leden van de Kmar militair. Dat ik vind dat ze over het algemeen geen militair werk doen en als organisatie zo snel mogelijk opgedoekt moeten worden omdat hun taken elders ondergerbacht kunnen worden, is een tweede.

Laurens

Citaat van: Enforcer op 16/03/2010 | 13:57 uur
Geven de Marechaussee's nu zelf aan dat ze geen militairen zijn?!  :neutral:

Ik lees deze scheiding inderdaad steeds vaker. Volgens mij viel ik sinds 2006 onder het militair recht,  is de militaire cao op mij van toepassing, heb ik een militaire opleiding gevolgd etc etc... maar blijkbaar zijn er zielen die menen dat de marechaussee weer iets is wat apart moet zijn. Voor mij is het een rang en de naam van de organisatie waar ik voor werk. Als militair!

Het blijft een eeuwige **** discussie

Enforcer

Citaat van: Lex op 16/03/2010 | 13:22 uur
FPS nu definitief rond

Dat geeft militairen en marechaussees meer houvast; het is helderder wat ieders rechten en plichten zijn.

De AFMP/FNV en de Marechausseevereniging zijn tevreden met het bereikte onderhandelingsresultaat. We mogen gerust van een succes spreken.

AFMP/FNV, 16 maar 2010

Geven de Marechaussee's nu zelf aan dat ze geen militairen zijn?!  :neutral:

Lex

FPS nu definitief rond

Het Flexibel Personeelssysteem (FPS) is definitief rond. Vrijwel alles wat met loopbaanbegeleiding, opleiding en algemeen loopbaanbeleid te maken heeft, is centraal geregeld en wettelijk vastgelegd. Dat geeft militairen en marechaussees meer houvast; het is helderder wat ieders rechten en plichten zijn. De grootste merkbare winst van FPS zit hem vooral in de zekerheid over gemaakte afspraken, de loopbaanbegeleiding en duidelijkheid rondom ontslag en de daarbij horende begeleiding naar de arbeidsmarkt. Vanaf fase twee kun je zelf bepalen wanneer je met ontslag gaat.

Het belangrijkste knelpunt dat de volledige uitvoering van FPS nog in de weg stond is sinds maandag 15 maart van de baan. Het opleidingsbudget is verhoogd van 6000 naar 8000 euro. De AFMP/FNV en de Marechausseevereniging hebben op dit punt tot het laatste moment voet bij stuk hebben gehouden en met resultaat. Ook zijn goede afspraken gemaakt over de overgang van BBT'er naar FPS in een stevig overgangsbeleid.

Het duurt nog even voordat het AMAR is aangepast. Eerst moet er nog een formeel wetgevingstraject worden doorlopen. Naar verwachting is dit rond deze zomer afgerond. Dan is de regelgeving ook formeel van kracht. De komende tijd zal per defensieonderdeel nieuw loopbaanbeleid ontwikkeld gaan worden. De KMar zal naar verwachting het spits afbijten met een pilot loopbaanbeleid voor al haar onderofficieren.

De AFMP/FNV en de Marechausseevereniging zijn tevreden met het bereikte onderhandelingsresultaat. We mogen gerust van een succes spreken.

AFMP/FNV, 16 maar 2010

Enforcer

CitaatDerhalve kan een alternatief, zoals het civiel opleiden in de laatste twaalf maanden, in de ogen van de CVO een goede oplossing vormen.

In de nieuwe plannen krijg je een uitzending voor je kiezen, vlak voor einde contract. Dit is dus een kansloze suggestie van de CVO.

CitaatTot op heden zijn er maar weinig initiële opleidingen civiel gecertificeerd.

Met het huidige plan om de initiële opleidingen te verkorten is het bijna onmogelijk om na het verkorten nog voor eind 2009 een civiele certificatie van het programma te krijgen. Bijna kansloos dus.

CitaatHet nakomen van afspraken wordt één van de belangrijkste pijlers van het FPS.
Er wordt niks gezegd over de CAO afspraken die sinds 1 juli definitief niet nagekomen worden. De CAO is de basis, dus wat verwacht je dan van het nakomen van afspraken mbt het FPS?



Lex

VAKBONDEN NEMEN VOORTOUW MET FPS

Het afgelopen jaar is er veelvuldig over het FPS gesproken. Tot op heden is er alleen over de CAO-basisafspraak overeenstemming bereikt. De Centrales van Overheidspersoneel (CVO) hebben in het overleg het standpunt ingenomen dat de komende maanden cruciaal zijn voor het FPS. Tot op heden is er te weinig voortgang geboekt op dit dossier en het personeel wordt langzamerhand ongeduldig omdat zij met vele onbeantwoorde vragen blijven zitten. Omdat de CVO constateren dat het proces dat moet leiden tot het inrichten van het FPS niet goed loopt hebben zij gemeend het voortouw te moeten nemen.
De CVO wensen het eerder genoemde proces te versnellen door middel van deze notitie. In deze nota zal een nadere invulling gegeven worden aan de nog openstaande punten uit de actiepuntlijst die op 22 november 2007 aan het overleg is aangeboden alsmede aan een aantal pijnpunten die tot op heden zijn gemarkeerd. Tevens zijn onderdelen van de eerder in de eerder met de CVO besproken 'houtskoolschets' verwerkt. Uiteraard heeft de opsomming van onderwerpen in deze notitie geen limitatief karakter.

Voortgangscontrole
De CVO wensen alvorens inhoudelijk op een aantal aspecten van het tot proces dat moet leiden tot het tot invulling geven aan het FPS in te gaan nadrukkelijk het volgende te markeren. Het inrichten van het FPS is een proces dat vele jaren kan gaan duren. Gedurende deze tijd wensen de CVO overzicht te kunnen houden van de stand van zaken met betrekking tot het tot stand komen dan wel ingevuld worden van de verschillende overeengekomen onderdelen van het FPS. Derhalve is het voor de CVO van groot belang dat er controle mechanismen aanwezig zijn die het de CVO mogelijk maken het proces inhoudelijk te bewaken en zo nodig bij te sturen. Deze controle mechanismen worden niet overal in deze notitie expliciet genoemd, maar zijn wel op alle onderdelen noodzakelijk. Zoals reeds eerder besproken is het voor de CVO van groot belang dat afzonderlijke afspraken over delen van het project aan de achterban kunnen worden gecommuniceerd. Zodra deze afspraken zijn vastgelegd.

Vrijwillige uitstroom na fase 1
De CVO volharden in het feit dat bij vrijwillig vertrek, conform de toezegging van de HDP op 14 februari jl., fase 1 militairen na het voltooien van de dienverplichting niet verwijtbaar/onvrijwillig werkeloos zijn. Het betreft hier een recht op een pseudo -WW-uitkering. De omvang van dit recht is direct gerelateerd aan de WW regeling en is derhalve zeer beperkt: deze afzwaaiers hebben veelal maar een beperkt aantal jaren bij defensie gewerkt. Militairen die ervoor kiezen niet naar fase twee door te stromen dienen dit kenbaar te kunnen maken in een gesprek met een loopbaanbegeleider 1 jaar voor einde dienverplichting. Dit gesprek dient door Defensie gepland te worden. Vanzelfsprekend staat het de defensieorganisatie vrij de militair alsnog aan zich te proberen te binden. Dit zou ondermeer kunnen door het bieden van een uitdagende nieuwe functie voor de periode na de
dienverplichting, dan wel het bieden van een civiele opleidingsmogelijkheid of een meer basaal middel als het toekennen van een premie. Een deel van deze middelen, zoals bijvoorbeeld de civiele opleidingsmogelijkheid , behoort uiteraard tot het "standaard pakket" wat de fase twee militair ten dienste staat. De militair laat uiterlijk drie maanden voor zijn vertrek aan de loopbaanbegeleider weten of hij daadwerkelijk zal vertrekken dan wel zal blijven. Vanzelfsprekend kan dit ook zoveel eerder als voor de militair mogelijk is. Tijdens de laatste maanden van de dienverplichting geldt een flexibele vertrekdatum. Overigens zijn de CVO van mening dat een restitutieverplichting niet samengaat met het flexibele contracteinde en dat die, indien van toepassing, niet dient te zien op deze periode.

Doorstroom naar fase 2
De CVO zijn het met defensie eens dat zoveel mogelijk militairen dienen door te stromen naar Fase2. Echter, dit dient op basis van aantrekkelijkheid van de werkgever te worden gerealiseerd. Wij hebben de afgelopen maanden herhaaldelijk over die aantrekkelijkheid gesproken. Van zijn van mening dat zaken als opleidingstijd, civiele externe opleiding en bemiddeling, ECV's, en het veelvuldig genoemde rugzakje een belangrijk deel uitmaken van het pakket aan mogelijkheden dat defensie heeft om militairen na fase 1 te overtuigen in fase 2 in te stromen.
Wij zijn van mening dat er een directe relatie gaat bestaan tussen de duur van het verblijf in fase 2 en hetgeen geboden wordt. Wij zijn van mening dat met een welafgewogen pakket van maatregelen een bijdrage kan leveren aan het behoud van personeel.

Rugzakje
Voor de CVO is het essentieel dat het veelvuldig besproken rugzakje een concrete inhoud krijgt. De suggesties over die fondsen en voorzieningen die de militair in de loop van zijn loopbaan in het rugzakje verzameld zijn in ons overleg reeds veelvuldig over tafel gegaan. Ook in dit stuk worden een aantal zaken genoemd die, zo menen de CVO, hun plaats zouden kunnen hebben in het rugzakje. Uitgangspunt van het gevulde rugzakje is dat de militair het naar eigen goeddunken kan (laten) besteden, binnen in overleg tussen de CVO en Defensie vastgestelde randvoorwaarden.

Kapitalisering uitzendtijd
De CVO hechten bijzonder aan de eerder gemaakte afspraken met betrekking tot het "inverdienen" bij uitzending. Naar mening van de CVO dienen alle betrokken militairen (d.w.z. alle militairen die uitgezonden zijn geweest) te profiteren van deze afspraak. De CVO zijn dan ook van mening dat de militair die vrijwillig dan wel gedwongen de Defensieorganisatie in fase 1 2 of 3 verlaat en die één of meerdere malen uitgezonden is geweest, aanspraak kan maken op de gekapitaliseerde waarde van de door deze uitzending inverdiende tijd.

Fase 2 employability
Voor de militair is het van groot belang dat hij zich tijdens fase 2 zodanig ontwikkelt dat een overgang naar de burgermaatschappij dan wel fase 3 probleemloos verloopt. Dit zou moeten worden ondersteund door de militair op een hoger WEB-niveau te brengen. Bepalend hierbij is het niveau van de militair bij instroom, niet het niveau van de functie waarop de militair instroomt. Daarnaast achten de CVO het van groot belang dat gedurende de aanvang van fase 2 door de militair kenbaar wordt gemaakt welke richting hij zijn civiele opleiding wil gaan geven. Eventueel door middel van een civiele testmethodiek kan de arbeidsmarktverwachting van de militair in kaart worden gebracht om dit proces te ondersteunen. Overigens kan hier ook door de Defensieorganisatie worden aangeven welke opleidingen betrokken militair zou moeten volgen om zijn militaire loopbaan meer inhoud te kunnen geven. Het niveau van de militair moet naar mate men langer werkzaam is bij Defensie stijgen.
Zoals hiervoor gesteld is het van groot belang dat de militair gedurende fase 2 wordt gestimuleerd en de mogelijkheid wordt geboden om opleidingen te volgen. Dit kan zowel een interne als externe opleiding zijn.

Voor de interne opleidingen geldt dat deze civiel gecertificeerd moeten zijn omdat deze anders voornamelijk alleen voor Defensie van belang zijn. Het ontbreken van certificeringbeleid van Defensie is voor de CVO onaanvaardbaar. Er bestaat tot op heden geen overzicht van gecertificeerde en niet gecertificeerde Defensieopleidingen. De CVO zijn van mening dat op de kortst mogelijke termijn inzichtelijk dient te worden gemaakt welke opleidingen gecertificeerd zijn. Daarnaast dient de Defensieorganisatie te garanderen dat eind 2010 alle opleidingen civiel gecertificeerd zijn.

Eigen keuze
Uitgangspunt bij het bieden van civiele opleidingen is niet, zoals eerder vermeld, het niveau wat behoort bij de door de militair vervulde functie maar het civiele opleidingsniveau van de militair voor instroom in de Defensieorganisatie. De CVO zijn van mening dat de militair de mogelijkheid moet worden geboden door middel van civiele, door de militair zelf te bepalen, opleidingen aan het verhogen van het individuele niveau te werken. De CVO stellen met nadruk dat de keuzevrijheid van het individu hier slechts mag worden beperkt indien de kansen op de arbeidsmarkt voor betrokken militair met de door militair gewenste opleiding ontbreken.

Opleidingstijd & kosten
De CVO zijn van mening dat de militair voor het volgen van de door hem gewenste civiele opleiding opleidingstijd beschikbaar dient te krijgen. Deze tijd kan in onderlinge afspraak tussen de begeleider en de militair eventueel worden ingepland aan het einde van de door de militair te verwachten loopbaan. De methodiek zoals verwoord in de houtskoolschets vertrekvoorzieningen FPS kan hierbij gehanteerd worden. De kosten voor de civiele opleiding dienen volledig te worden vergoed. Wellicht verdient het aanbeveling hier te kiezen voor een duidelijke rol voor het 'rugzakje'. In dat rugzakje cumuleren opleidingstijd en geld naarmate de militair langer dient. Voor externe opleidingen dient te gelden dat de opleidingskosten 100% worden vergoed. Daarnaast beschikt de militair over opleidingstijd: conform het huidige krijgsmachtdeel beleid 4 uur opleidingsvrijstelling per week. Onder andere de opleidingstijd die in het rugzakje beschikbaar is wordt ook ingezet om eventuele bij de opleiding behorende stages te kunnen lopen.

Langer dienen
Voor de CVO is het aan Defensie de militair te bewegen deze opleiding op een dusdanig tijdstip in de loopbaan te volgen dat de militaire loopbaan kan 'meeprofiteren' van de gevolgde opleiding. De Defensieorganisatie kan daarnaast militairen aan zich binden door hen civiel goed bemiddelbare maar langdurige opleidingen civiel aan te (laten) bieden. De opleidingstijd garandeert langer dienen terwijl de opleidingsinhoud de werkgarantie in zich heeft.

Fase 3
Om de onzekerheid over de doorstroommogelijkheid niet te lang te laten duren dient het bij de militair in een zo vroeg mogelijk stadium bekend te zijn of hij mag doorstromen naar fase 3. De CVO is van mening dat defensie een goed oordeel over een militair kan vellen als deze zich 6-10 jaar in dienst bevindt. Voor militairen met een langdurige dienverplichting dient gezien de duur van fase 1 aan het einde van de dienverplichting duidelijkheid over het doorstromen te bestaan.
Als Defensie ten tijde van de 28-jarige leeftijd de militair geen zekerheid kan verstrekken omtrent het wel of niet doorstromen en de militair blijft in dienst, dient er een extra voorziening te worden getroffen die aan het "rugzakje" kan worden toegevoegd. Deze extra voorziening wordt door de militair gebruikt als Defensie alsnog besluit afscheid te nemen van de betreffende militair.
De CVO stellen zich op het standpunt dat dit afscheid altijd dient plaats te hebben uiterlijk in de maand dat de militair de leeftijd van 35 jaar bereikt. De CVO zijn van mening dat Defensie geen fase 2 militairen van boven deze leeftijdsgrens in dienst mag hebben. De CVO denken bij de hierboven genoemde voorziening aan een bovenwettelijke WW aanspraak en een loonsuppletiemaatregel welke in duur een directe relatie kennen met het aantal jaren dat betrokken militair langer in dienst is gebleven.

Loopbaanbegeleiding
De CVO maakt zich grote zorgen over het aantal functionarissen dat invulling dient te gaan geven aan de loopbaanbegeleiding. In de voorliggende stukken wordt gesproken over ongeveer 200 functionarissen. Defensie heeft ongeveer 35.000 (fase 1 en 2) militairen. Dit zou impliceren dat iedere begeleider 175 militairen in zijn bestand heeft. Gezien de intensieve begeleiding die deze functionarissen dienen te geven aan deze groep (POP, employability, doorstroombesluit, loopbaangesprekken) voorzien de CVO problemen. Naast de fase 1 en 2 militairen zijn er ook nog eens 15.000 militairen die zich in fase 3 bevinden. Ook deze militairen dienen begeleid te worden (arbeid en zorg, carrière en behoud). De CVO adviseren defensie nog eens zeer kritisch naar het aantal loopbaanbegeleiders te kijken. En spreken nadrukkelijk de wens uit dat het aantal loopbaanbegeleiders niet de beperking vormt voor de in de eerdere houtskoolschetsen genoemde loopbaan en POP perspectieven van de fase 3 militair. De CVO vinden het, met name vanuit het oogpunt van behoud en goede personeelszorg van essentieel belang dat er voldoende loopbaanbegeleiders aanwezig zijn om voor alle fases van het FPS adequate begeleiding mogelijk te maken.

EVC-portfolio
In november 2007 heeft Defensie een pilot E-portfolio uitgevoerd. Begin 2008 is deze pilot geëvalueerd. De CVO zouden graag inzicht willen hebben in de resultaten van deze pilot. Voor zoals de e-portfolio als de EVC's geldt dat zij een belangrijke basis zijn voor de doorstroom binnen/buiten defensie. Tot op heden zijn deze elementen nog een "black box" voor de CVO. Zo is het de CVO nog steeds niet duidelijk welke EVC-structuur Defensie voor ogen heeft en hoe de toekenning, door een bevoegde autoriteit (welke?), is geregeld. Voorbeelden uit de praktijk wijzen uit dat het beeld van de leidinggevenden en de bevoegde autoriteit aanzienlijk ten nadele van het personeel uitpakt.

Afspraak is afspraak
Het nakomen van afspraken wordt één van de belangrijkste pijlers van het FPS. Hoe dit wordt geborgd en wat er tegenover staat op het moment dat Defensie de afspraak niet nakomt is voor de CVO volslagen onduidelijk. Het simpelweg doorschuiven van een aanspraak onder de conditie dat deze behouden blijft legt geen druk op de organisatie om de afspraak tijdig na te komen. Dit mede gezien in het feit dat er nog een aanzienlijke mentaliteitsverandering binnen Defensie dient plaats te vinden. De CVO zijn van mening dat indien er sprake is van het niet nakomen van een afspraak betrokkene dient te worden gecompenseerd op een wijze die het organisatiedeel dwingt afspraken wél na te komen. De compensatie van betrokken militair moet derhalve een dusdanige vorm en inhoud kennen dat het wél nakomen van de afspraak financieel en organisatorisch noodzakelijk wordt.

Behoud van personeel
Zowel Defensie als de CVO zijn van mening dat het langer aan zich binden van het personeel noodzakelijk is. Het FPS zou hier een belangrijke bijdrage aan kunnen leveren. De CVO zien in dit kader een aantal elementen die de aantrekkelijkheid van Defensie kunnen vergroten. Bij deze elementen dient naarmate men langer in dienst is geweest de "bonus" toe te nemen. Een bonus die zich overigens zeker niet alleen in financiële zin hoeft uit te betalen.
Overige aandachtspunten

•   Opleidingen, kennis en ervaring: Over dit element is reeds langdurig gesproken. De CVO maken zich over dit element zorgen. Herhaaldelijk is om de stand van zaken en cijfers gevraagd maar tot op heden is geen inzage gegeven.
•   Het 'naar een hoger niveau brengen' wordt veelvuldig gehanteerd als uitgangspunt: de borging daarvan is echter allerminst duidelijk. Tot op heden zijn er maar weinig initiële opleidingen civiel gecertificeerd. Als uitgangspunt vinden de CVO dat na het voltooien van fase 1 de militair minstens een webniveau hoger dient te zijn gebracht. Naar mate de militair zich langer in fase 2 bevindt dient de militair zijn niveau verder te verhogen. Defensie dient het op een hoger opleidingsniveau brengen niet louter een aangelegenheid van interne opleidingen te laten zijn, maar dient de mogelijkheid voor externe opleidingen met nadruk aan te bieden. De CVO realiseren zich dat op het moment dat militairen opleidingen volgen zij wellicht minder inzetbaar zouden zijn. Derhalve kan een alternatief, zoals het civiel opleiden in de laatste twaalf maanden, in de ogen van de CVO een goede oplossing vormen.
•   Behoud- en exitpremie: de behoud en/of exitpremie dient een belangrijke rol te gaan spelen in het behouden van het personeel. Het mes snijdt namelijk aan twee kanten. Voor ieder jaar dat de militair langer in dienst blijft van Defensie heeft de organisatie een aanzienlijk financieel voordeel. Dit voordeel neemt exponentieel toe naar mate men langer in dienst blijft. De CVO vinden het dan ook niet meer dan redelijk dat een gedeelte van dit voordeel ook bij deze militair terecht komt. Dit kan in de vorm van een behoud en/of exitpremie.
•   Loonsuppletie bij gedwongen vertrek: indien er sprake van een gedwongen vertrek heeft de militair recht op een loonsuppletie, indien noodzakelijk, die gelijk is aan het aantal jaren dat iemand zich in fase 2 heeft bevonden.

AFMP, 20 juli 2008

KapiteinRob

Citaat van: mikemans op 05/06/2008 | 13:27 uur
is de ervaring opgedaan in de afgelopen jaren dat de dagelijkse praktijk weerbarstig is.

Nou, dat is een understatement! Ontplooing en ontwikkeling? Laat me niet lachen, alleen als je dicht bij het P&O-vuur (bv. bij de KM in gebouw Waddenzee) zit, kun je kansen/mogelijkheden krijgen/pakken. Het is allemaal naief geleuter in de ruimte waarbij men gespeend is van de realiteit op de werkvloer. Ga maar eens aan een KPLODVB van midden/achter in de dertig vertellen dat hij zichzelf kan/moet ontplooien...... >:(

mikemans

afmp.nl
Geschreven door Wim van den Burg     
zondag 11 mei 2008 
Op 29 mei 2008 vinden de Jaarvergaderingen van de AFMP/FNV en de MARVER/FNV plaats. Ter gelegenheid van het 110-jarig bestaan van de AFMP/FNV en het afscheid van Han Busker als voorzitter van de MARVER/FNV hebben beide vakbonden in hun programma op die dag ruimte ingebouwd voor een gezamenlijke themamiddag waarin aandacht wordt besteed aan het Flexibele Personeelssysteem (FPS). Het thema van die middag is FPS, Zegen of Zorg?

De directeur Hoofddirectie personeel (HDP), luitenant-generaal Hans Leijh en Erik Jan van Dalen, Senior Advisor van TNO zullen beiden een inleiding verzorgen, waarna een discussie volgt met de zaal. De themamiddag zal onder leiding staan van de voormalige directeur Personeel van de Koninklijke Luchtmacht de generaal-majoor b.d. Carel Hilderink.

Het thema zal ongetwijfeld velen boeien want in de afgelopen maanden heeft het FPS een zodanige magische klank gekregen dat vrijwel al het personeel er zich wel een mening over heeft gevormd. De vraag is alleen waarop die mening is gebaseerd. Weliswaar zijn op 1 januari 2008 de eerste schuchtere stappen op dit nieuwe pad gezet, maar waar het naar toe gaat en wat het voor iedereen nu precies op termijn gaat betekenen is toch nog steeds de grote vraag. In dit artikel proberen we een eerste tipje van de vele sluiers die het FPS nog omgeven op te lichten en daarbij met een schuin ogen kijken naar het thema.



FPS als zegen
FPS baseert zich op talentontwikkeling en daarmee richt het systeem zich op het brengen naar een kwalitatief hoger niveau van de medewerker. Dit vereist respect voor het aanbod en de notie dat voor verschillende functies verschillende talenten benodigd zijn. Defensie gaat uit van aanwezig talent: iedereen heeft kwaliteiten en talenten en stelt zich proactief op in de ontwikkeling hiervan. Hierdoor wordt geanticipeerd op het maken van keuzes. Defensie biedt de talenten van zijn personeelsleden perspectief door een actieve ontwikkeling ervan, tot uitdrukking komend in de erkenning van de verworven competenties. Op deze manier gaat de Defensieorganisatie proactief om met talent.


De loopbaanontwikkeling van de militair in het kader van FPS ziet er op hoofdlijnen als volgt uit:


Fase 1: de periode van de start van de loopbaan tot en met de duur van de dienverplichting; in deze periode krijgt de militair zijn initiële opleiding en vervult hij zijn eerste operationele functie(s). Hierbij zal mogelijk sprake zijn van een afgebakend loopbaanpatroon. De focus is gericht op het huidige functioneren en het toekomstige functioneren binnen het eigen vakgebied.



Fase 2: deze periode begint na afloop van de dienverplichting en duurt tot en met de beslissing over het al dan niet doorstromen naar de hogere functieniveaus. In fase 2 richt de organisatie zich primair op het behoud en ontwikkeling van de militair door onder meer het bieden van loopbaanperspectief bij goed functioneren. Er bestaat in deze fase in het algemeen een grotere keuzevrijheid voor vervolgfuncties. Secundair wordt geïnvesteerd in opleidingen gericht op persoonlijke ontwikkeling van de militair. Maatwerk hier betekent dat zorgvuldig zal worden gekeken naar de capaciteiten en wensen van de militair. De verschillende opleidingsmogelijkheden zullen daarop worden afgestemd. In deze fase wordt ook gericht gekeken naar de mogelijkheid om talenten verder te ontwikkelen. Begeleiding is een vereiste. Deze begeleiding kenmerkt zich door het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen, coaching en advisering waar het gaat om ten aanzien van de loopbaan te maken keuzes.

Fase 3: dit is de periode na de beslissing over het al dan niet voortzetten van de loopbaan bij Defensie. Indien de militair zijn loopbaan niet kan vervolgen bij Defensie dan krijgt hij in fase 3 begeleiding en bemiddeling met het oog op het vinden van werk op de civiele arbeidsmarkt. Komt een militair wel in aanmerking voor een volgend functieniveau binnen Defensie dan wordt in overleg met betrokkene een loopbaantraject vastgesteld dat in beginsel doorloopt tot het militair leeftijdsontslag. In het kader van het FPS zal worden geïnvesteerd in een modernisering van het loopbaanbeleid. Om militairen te binden voor langere tijd is het van belang dat ze zich kunnen ontplooien en ontwikkelen. Binnen het systeem krijgt de militair daarbij meer keuzemogelijkheden om zijn loopbaan zelf in te richten. Ook wordt de loopbaan ondersteund door een breed scala van opleidingen. Het gaat hier niet alleen om functie- en loopbaanopleidingen, maar ook om opleidingen die gericht zijn op de persoonlijke ontwikkeling. Op deze wijze wordt de militair in staat gesteld te investeren in zijn loopbaan binnen Defensie dan wel buiten Defensie bij het vinden van een baan op de civiele arbeidsmarkt. Het personeelssysteem kan de meerwaarde van de militair daarmee tot uitdrukking brengen. Meerwaarde die gestalte moet krijgen in de wijze waarop Defensie als werkgever omgaat met haar personeel. Daarmee zal personeel, ook in de moeilijk te vervullen categorieën, voor de organisatie worden behouden.

Afwijkende loopbaanpatronen


Voor gespecialiseerde categorieën militair personeel met een zeer schaarse deskundigheid en ervaring, zoals bijvoorbeeld vliegers, verkeersleiders en specialistisch medisch personeel, kunnen afwijkende loopbaanpatronen gelden. Deze personeelsleden volgen doorgaans intensieve langdurige opleidingen, voordat zij toekomen aan de feitelijke functievervulling. Ook kan het in dit kader gaan om personeel op functies waarvoor een ruime ervaringsopbouw noodzakelijk is. Met het oog op het behoud van de kennis en ervaring die dit personeel in dit vakgebied heeft opgedaan, wordt er naar gestreefd deze schaarse categorieën zo lang mogelijk voor Defensie te behouden, onder meer door het bieden van een uitdagend loopbaanperspectief en het toepassen van bindingsinstrumenten. Daarnaast zal een deel van dit personeel al in een vroeg stadium voor een langere periode aan Defensie worden gebonden. Deze systematiek vereist, los van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker, een professioneel en toegesneden loopbaanbegeleidingorganisatie. Hierbij is tevens een rol voor de lijnfunctionarissen weggelegd, vooral op het gebied van coaching en begeleiding. De rol van zowel de lijn als de begeleidingsorganisatie is van cruciaal belang op met name de keuzemomenten waar het gaat om vervolgafspraken in de loopbaan, de overgang naar een ander functieniveau of de keuze over doorstroom naar een functie buiten Defensie. Hierbij ontstaat een zorgvuldig samenspel tussen de militair, de lijn en de loopbaanbegeleider.



FPS moet voor het Defensiepersoneel bij dienstverlating meerwaarde opleveren op de volgende gebieden:

de opgebouwde levenservaring
de persoonlijkheidsvorming
het kunnen werken onder moeilijke omstandigheden
ervaring met dag- en nachtritmes
mentale weerbaarheid
het gedisciplineerd en onder gezag kunnen werken
het besef van normen en waarden
de gevolgde en gecertificeerde opleidingen en
de ontwikkelde (ook elders verkregen) competenties.
Het personeelssysteem draagt er dus toe bij dat Defensiemedewerkers een meerwaarde opbouwen die tijdens het verblijf in de krijgsmacht is verkregen en die hen aantrekkelijk maakt voor civiele werkgevers.

FPS als zorg
Laten we eens kijken waaraan het FPS allemaal moet voldoen. Centraal daarbij staat de volgende eis:

De inrichting van de uit te zenden eenheden, de daarvoor in te zetten middelen en ondersteunende processen zijn bepalend voor de opzet van het personeelssysteem. Het personeelssysteem moet daarom aansluiten op de inrichtingseisen van een moderne, flexibele, snel uitzendbare en professionele krijgsmacht en daarbij zorgdragen voor een gevulde krijgsmacht met kwalitatief goed toegeruste en gemotiveerde personeelsleden.

Daarnaast moet FPS een wisselende inzet van de krijgsmacht mogelijk maken. Vooral de operationele eenheden zullen continu uitzendingen moeten verzorgen. Hiertoe moet de individuele militair een professional zijn. Daarnaast is het van belang dat de uitzendbelasting door het personeel kan worden opgevangen en verwerkt. Het merendeel van de personeelsleden die worden uitgezonden moet relatief jong en in de kracht van hun leven zijn om de fysieke belasting van de uitzendingen te kunnen opvangen. Ook moet er sprake zijn van een thuissituatie waarin deze belasting relatief gemakkelijk kan worden opgevangen. Dit vereist een zorgvuldige sturing van de personeelsopbouw en van het functietoewijzingsproces met passende arbeid- en zorgvoorzieningen. Dit is bijvoorbeeld mogelijk door bij toename van de sociale belasting van de militair, onder meer ten gevolge van gezinsvorming, een lagere frequentie van uitzendingen of voldoende recuperatiemogelijkheden tussen de uitzendingen te hanteren.

Hoewel dit nobele doelen zijn is de ervaring opgedaan in de afgelopen jaren dat de dagelijkse praktijk weerbarstig is. De uitzenddruk is hoog, zeker voor de specialisten, maar ook in toenemende mate voor de reguliere eenheden. En er kan op dit moment ook zeker nog niet worden gesproken over een balans tussen werk en privé. Een ander punt van zorg is het thuisfront. Hoewel het belang van de thuissituatie wordt erkend kan niet anders worden geconstateerd dat thuisfrontzorg in brede zin nog in de kinderschoenen staat. Dit is geen verwijt maar een constatering van een lerende organisatie die nog een lange weg te gaan heeft op dit gebied.
Een ander probleem betreft het functietoewijzingsproces. Dit proces is al jarenlang een doorn in het oog van het personeel. En hoewel er zelfs in de Tweede Kamer aandacht was voor dit probleem is het er met de verdergaande automatisering niet beter op geworden. Als gevolg van de onvolledigheid en ondoorzichtigheid van de thans gehanteerde systemen is er een beeld ontstaan van ongelijkheid, stroperigheid, onvolledigheid en bovenal vriendjespolitiek.

De kenmerken van missies (korte reactietijd, uiteenlopend van karakter en zich voltrekkend binnen een internationale context) stellen hoge eisen aan de krijgsmacht en ook aan de eigenschappen van militairen. Deze eigenschappen bepalen in hoge mate het succes van de missie. Thans beschikken Nederlandse militairen al in belangrijke mate over deze eigenschappen, maar deze zullen zowel bij de werving en selectie als ook tijdens de noodzakelijke missiegerichte opleidingen, geïntensiveerd aandacht moeten krijgen. Deze eigenschappen vormen bouwstenen voor de gewenste professionaliteit. Om hiervan maximaal gebruik te kunnen maken, zullen deze hun vertaling moeten krijgen in eisen, die aan individuele militairen worden gesteld.

De invloed van de arbeidsmarkt speelt Defensie parten. De gespannen arbeidsmarkt zorgt voor tegenvallende wervingsresultaten. Onmiskenbaar bestaat bij Defensie de neiging om ten aanzien van de te stellen eisen aan nieuw aan te stellen personeel mee te veren met verminderd aanbod. Daarnaast blijven ook de gevolgen van het repeterend en in grote frequentie uitzenden van militairen niet zonder gevolgen. Uitzenddruk, verminderd carrièreperspectief en onzekerheid over de toekomst bij Defensie hebben een negatieve invloed op het behoud van personeel. Voortijdige uitstroom is daarvan het gevolg.

Het personeelssysteem moet zowel voldoen aan de kwalitatieve en kwantitatieve eisen van de krijgsmacht als appelleren aan de wensen en ambities van de individuele personeelsleden. Dit vereist een personeelssysteem, waarin zowel de noodzakelijke flexibiliteit in de vulling wordt gegarandeerd als wordt voldaan aan de behoefte van de individuele militair ten aan+zien van diens ontwikkeling en vorming. Dit betekent dat:

het personeelssysteem zorgt voor een optimale interne doorstroom waarbij behoud en ontwikkeling van de militair centraal staan, onder meer door het bieden van een loopbaanperspectief bij goed functioneren;
het personeelssysteem er tevens voor zorgt dat door de opgebouwde kennis en werkervaring en de gevolgde opleidingen defensiemedewerkers hun carrière op het moment dat dit opportuun is buiten Defensie kunnen voortzetten; ook het aanbieden van passende opleidingen gericht op persoonlijke ontwikkeling met het oog op het vinden van werk buiten defensie draagt hiertoe bij;
het personeelssysteem moet gebruik kunnen maken van een geavanceerd opleidingssysteem, waarmee snel kan worden ingespeeld op de van missie tot missie verschillende eisen, maar ook op de persoonlijke ontwikkelingsprofielen;
het personeelssysteem moet de uitzenddruk, zowel kwantitatief als kwalitatief, beheersbaar houden;
Het personeelssysteem versterkt de aantrekkelijkheid van Defensie als werkgever ("bij Defensie ga je met plezier werken en ga je tevreden weg").
Het spreekwoord zegt: 'Daar waar visie ontbreekt, grijpen boekhouders de macht'. Dit geldt zeker voor Defensie. Al jarenlang wordt de organisatie gestuurd op geld. Niet de taken van de krijgsmacht zijn bepalend geweest voor de vorming van de nieuwe organisatie, maar de beschikbare financiële middelen. De dwaasheid van O=P=F dreunt nog steeds na in de organisatie. Dit heeft de afgelopen jaren als gevolg gehad dat er roofbouw is gepleegd op het personeel. Ook dit is een aspect dat heeft bijgedragen aan de voortijdige uitstroom van personeel. De taken van de krijsmacht zijn verankerd in de Grondwet. Dit brengt verplichtingen met zich mee. De verdediging en ter bescherming van de belangen van het Koninkrijk, alsmede de handhaving en de bevordering van de internationale rechtsorde laten zich nu eenmaal onmogelijk plaatsen in een vooraf bepaald financieel kader.