Arbeidsvoorwaarden Defensie 2009

[Enforcer]

Ruim 1,5u vanuit Leeuwarden... Niet ideaal maar valt nog te doen

En met de auto....

[loopmans]

Ruim 1,5u vanuit Leeuwarden... Niet ideaal maar valt nog te doen

[KapiteinRob]

"Je hoeft toch niet met de auto? Ga maar met het OV"

Friesland - Den Helder met het OV? Laat me niet lachen......   

[A.J.]

Bij noodzakelijke inzet van de eigen auto voor woon-werkverkeer moet de vergoeding stijgen naar 35 cent.

Opmerkelijk dat alleen de VBM/NOV daar aandacht aan besteedt. Maar ik moet wel zeggen dat ze het weer waardeloos omschreven hebben, dat "noodzakelijke" moeten ze gewoon weglaten. Anders wringt defensie zich weer in alle bochten en gaat vervolgens doodleuk tegen de werknemers te zeggen: "Je hoeft toch niet met de auto? Ga maar met het OV" En vervolgens zitten de werknemers weer opgesloten op het kampement. Die km vergoeding moet gewoon omhoog, omgerekend is tabel H, 4X per 4 weken iets van 13ct de kilometer. Een vooroorlogs bedrag imo.

[Lex]

CMHF-inzet CAO 2009-2011
Maatwerk heeft de toekomst
1. Inleiding
Het personeelsbestand binnen de overheid is in vergelijking met de markt vergrijsd. Op dit moment is 32% van de werknemers ouder dan 50 jaar. Dit is 14% meer dan in de markt! Een groot deel van het personeelsbestand binnen de overheid zal dus binnen nu en 15 jaar met
pensioen gaan, ongeacht of de pensioenleeftijd de komende jaren iets stijgt. De jaarlijkse vervangingsvraag zal de komende jaren bij de overheid dus flink toenemen. Daar waar die vraag in 2003 3,3% per jaar was is de verwachting dat dit in 2013 4,4% zal zijn. Dit betekent
dat er meer dan 41.000 nieuwe ambtenaren per jaar nodig zullen zijn om het overheidsapparaat op peil te houden.
Defensie heeft naast de aanstaande vergrijzing een extra probleem. De organisatie is op dit moment kwantitatief maar voor 80% gevuld. Met de kwalitatieve vulling is het nog slechter gesteld. Dit vertaalt zich in een tekort van 6.000 (militaire) ambtenaren. De achterblijvende
werving is de oorzaak van ongeveer de helft van dit tekort. Een te hoge uitstroom in de middenleeftijdsgroep (30-45 jaar) is verantwoordelijk voor de andere helft.
De 'achilleshiel' van Defensie kan dus als volgt worden samengevat: het wel of niet voldoende kunnen werven (fase 1 FPS), het langer tijdelijk binden (fase 2 FPS) en het tegengaan van de bovenmatige uitstroom (fase 3 FPS) van personeel. Het probleem doet zich voor in alle fases van het FPS, Defensie moet dus rekening houden met verschillende groepen:
Jongeren
Om de vervangingsbehoefte ten gevolge van de vergrijzing het hoofd te kunnen bieden moet Defensie op de krappe arbeidsmarkt een groot aantal jongeren aan zich trachten te binden.
Hierbij moet Defensie rekening houden met een aantal punten. Jongeren hebben veel meer aandacht voor individuele ontplooiing. Ze willen meer verantwoordelijkheid en ze mogen afgerekend worden op het resultaat. Zij verwachten op hun beurt dat er meer met hun
individuele kwaliteiten en ideeën rekening wordt gehouden. Daarnaast willen jongeren uiteraard een loon ontvangen dat past bij wat zij als hun kwaliteit beschouwen.
Al deze voor jongeren belangrijke punten staan haaks op het (arbeidsvoorwaardelijke) overheidsbeleid. Defensie is immers geen professionele maar een bureaucratische organisatie. Het individu is veelal ondergeschikt binnen een sterk hiërarchische organisatie en 'out of the box' denken wordt lang net altijd gewaardeerd. Defensie staat derhalve voor een aanzienlijke uitdaging om de komende jaren te transformeren naar een normale, professionele organisatie, als zij aansluiting wil vinden bij de denkbeelden van de huidige jongeren. De verdere invulling van het FPS en de spin-off hiervan naar het burgerpersoneel dient hier nadrukkelijk rekening mee te houden.
Personeel van middelbare en hogere leeftijd
Het verloop van het personeel van middelbare leeftijd bij Defensie is verontrustend. Er valt sinds enkele jaren een te groot gat in deze categorie. Dit heeft voornamelijk te maken met een aantal 'dissatisfiers' op het gebied van het niet goed anticiperen op de veranderende attitude inzake de 'arbeid en zorgtaken' in een tweeverdienermaatschappij (uitzenddruk), de (trage) loopbaanmogelijkheden en de vele reorganisaties. Een aantal van deze 'dissatisfiers' kan met behulp van maatwerkafspraken worden opgelost. Daarnaast speelt ook voor deze groep de overdreven bureaucratie weer een negatieve rol.
Voor het gehele defensiepersoneel geldt dat het (meer) maatwerk wil en verwacht. Het denken in collectieve arbeidsvoorwaarden neemt in belang en bruikbaarheid af. Defensie moet op de beleidsterreinen personeel (FPS/MD), arbeid, zorg, ouderenbeleid (levensfasebeleid) en de CAO invulling gaan geven aan de sterk verschillende, individuele wensen van het personeel. De CAO 2009 e.v. dient wat betreft de CMHF het startpunt te worden van 'maatwerk' binnen Defensie. Met maatwerk kan Defensie de verschillende groeperingen binnen haar gelederen binnen de financiële kaders meer tevreden stellen en uiteindelijk de arbeidssatisfactie, en in het kielzog hiervan het behoud en werven van personeel, verhogen.
De opbouw van deze CMHF-inzet is rondom dit maatwerkbesef opgebouwd. Naast een aanvaardbare loonontwikkeling wordt van de werkgever vooral inspanning gevraagd op het gebied van individualisering, ontplooiing en levensfase-afstemming. Ruimte en vrijheid zijn
daarbij belangrijker dan regels en controle. De CMHF zal bij voldoende voortgang op dit terrein afzien van allerlei kleinschalige reparatie-eisen voor (domme) bedrijfsvoeringbeslissingen.
2. Inkomensontwikkeling
De salariseis van de CMHF is x% structureel in 2009 en 2010.
a. Voor 2009 bestaat deze salariseis uit:
• een generieke salarisverhoging van x % per 01-03-2009
• een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 01-03-2009
• een éénmalige uitkering van 0,5% per 01-12-2009.
b. Voor 2010 bestaat deze salariseis uit:
• generieke salarisverhoging van x% per 01-01-2010
• een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 01-01-2010
• een éénmalig uitkering van 0,5% per 01-12-2010.
N.B: in 2011 zal de structurele 13e maand worden bereikt. Hierbij wordt een eventuele
voortgang op een flexibele CAO in dit geval buiten beschouwing gelaten.
3. Een CAO met individuele keuzemogelijkheden
Ieder mens is anders en wat iemand een aantal maanden geleden nog goed uitkwam is door veranderende omstandigheden soms niet meer wenselijk. Om goed in te kunnen spelen op veranderende situaties moet maatwerk dus tot de mogelijkheden behoren. Te meer omdat Defensie óók veel flexibiliteit van haar personeel verlangt. Maatwerk is echter alleen maar mogelijk als een gedeelte van de arbeidsvoorwaarden flexibel kan worden ingezet. Dit wordt een speerpunt van de CMHF-inzet.
De CMHF is voorstander van invoering van een CAO met individuele keuzemogelijkheden binnen Defensie. Het is voor Defensie en haar medewerkers een uitstekende mogelijkheid om binnen het (te krappe) beschikbare budget de arbeidsvoorwaarden optimaal in te zetten.
Door de persoonlijke keuzemogelijkheden zal iedere werknemer zijn arbeidsvoorwaarden meer gaan waarderen. Daarnaast levert het de volgende voordelen op:
• harmonisatie van arbeidsvoorwaarden binnen Defensie wordt mogelijk. Er hoeft immers alleen over de 'extremen' van het raamwerk gesproken te worden;
• ervaringen uit het bedrijfsleven tonen aan dat de bureaucratie aanzienlijk wordt verminderd. Daarmee nemen zowel de kosten als de beperkingen voor gebruik af.
Op een indirecte wijze daalt dus ook de werkdruk voor leidinggevenden, administratief en juridisch personeel. Dit wordt dan ook de uitdaging binnen Defensie.
De administratieve last van de lijnmanager kan en moet omlaag bij de invoering van individuele keuzemogelijkheden;
• De CAO-besprekingen worden minder belastend1. Het kan meer gaan over
hoofdlijnen van beleid en uitvoering en minder over de details in regelgeving en eventuele uitzonderingen, die weer tot nieuwe regels moeten leiden.
4. Management development en ontplooiing (MD)
Een belangrijke bijdrage aan de arbeidssatisfactie van werknemers is het mede invulling kunnen geven aan de eigen carrière. Binnen het personeelsbeleid wordt deze inspraak in de eigen loopbaan dus een zeer belangrijke peiler. Voor de medewerkers van Defensie zal dit
wennen zijn, maar ook voor de werkgever. Het adagium 'afspraak is afspraak' is essentieel bij een dergelijke aanpak en het zal een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het behoud van personeel.
Militairen
In de conceptnota's van het Flexibel Personeelssysteem (FPS) wordt op dit moment de laatste hand gelegd aan een loopbaanbeleid waarin persoonlijke voorkeuren een belangrijke rol gaan spelen. Hier geldt dat een goed functionerend functieroulatiesysteem zorgdraagt
voor uitdaging, ontplooiing en carrièremogelijkheden zowel binnen als buiten Defensie. De CMHF is er voorstander van MD-beleid in een bredere context te plaatsen: naast MD-beleid voor een kleine groep, zowel officieren als onderofficieren, met hogere potentie is ook beleid
nodig om de persoonlijke en specialistische potenties van alle militairen in fase 3 van het FPS te ontwikkelen.
Burgerpersoneel
In het BARD art. 8a is opgenomen dat burgerambtenaren vanaf schaal 8 voor een periode van ten hoogste 5 jaar in een functie worden tewerkgesteld. Bij Defensie is dit artikel een dode letter; er wordt nagenoeg geen invulling aan gegeven, terwijl het er voor moet zorgdragen dat het burgerpersoneel ontplooiingsmogelijkheden en uitdagingen wordt geboden. Een functieroulatiesysteem voor burgerpersoneel zorgt voor een bredere kennis en ervaring, waardoor een burgermedewerker zich gemakkelijker kan kwalificeren voor de naasthogere schaal. Een goed functionerend functieroulatiesysteem draagt dus bij aan uitdaging, ontplooiing en carrièremogelijkheden. Dit zijn drie belangrijke elementen om personeel in een krappe arbeidsmarkt te behouden en aan te trekken.
Defensie moet gedurende de looptijd van deze CAO invulling gaan geven aan art. 8a van het BARD voor beginnende HBO'ers/academici en reeds werkzaam burgerpersoneel dat dit kenbaar maakt, door voor hen een functieroulatiesysteem, waarbij een verandering van
standplaats tot de mogelijkheden behoort, in te voeren.
5. Levensfasebeleid (Arbeid en Zorg)
Binnen Defensie zijn er veel voorzieningen die in het kader van het levensfasebeleid kunnen worden ingezet. Er wordt echter maar weinig gebruik van gemaakt. Dit wordt veelal veroorzaakt door de behoudende cultuur binnen Defensie en/of het onterecht opleggen van beperkingen met een verwijzing naar een operationele inzet. Daarnaast wordt het personeel nog te vaak gewezen op de gevolgen van (tijdelijk) minder werken voor de carrière. Deze behoudende cultuur, het 'oude denken', staat maatwerk in de weg en belemmert het behoud van personeel2.
1 Zo zijn Defensie en de vakcentrales op dit moment nog steeds bezig met het uitwerken van aspecten uit de CAO akkoorden van 2004-2007 en 2007-2009.
2 Door het grote aantal vacatures, opleidingen en individuele uitzendingen wordt de werklast voor het overige personeel te hoog. Met als gevolg dat lijnmanagers zich continu in een spagaat bevinden tussen het voldoen aan verzoeken van het personeel en dus met nog minder personeel de taak te moeten vervullen. In deze setting wordt vaak het organisatiebelang boven dat van de individu geplaatst. Een ongewenste situatie omdat dit de uitstroom nog meer aanwakkert.
In het kader van het behoud van het personeel dienen de beschikbare instrumenten juist zo flexibel mogelijk ingezet te worden. Beperkingen mogen dus alleen aan de orde zijn bij daadwerkelijke operationele inzet of het opwerken (oefeningen e.d.) hiernaartoe. Het meer toegankelijk maken van de beschikbare instrumenten zal bijdragen aan het verhogen van de 'good will', dat zich vertaalt in het behoud van personeel. Het langer behouden van personeel is één van de mogelijkheden om wervings-, opleidingskosten enz. te reduceren.
Op deze wijze ontstaat er dus financiële ruimte om het extra gebruik van levensfasebeleidsinstrumenten te bekostigen.
De CMHF wil de beperkingen zoveel mogelijk opheffen en waar deze toch nodig zijn, gedurende de periode dat deze worden opgelegd, extra gecompenseerd zien. Een compensatie die recht doet aan de verzwaarde omstandigheden en die marktconform is ten
opzichte van vergelijkbare functies. Daarnaast moeten militairen tijdens een loopbaangesprek, in het kader van levensfasebeleid afspraken kunnen maken over een periode dat zij niet operationeel willen worden ingezet. Dit kan in overleg betekenen dat de militair tijdelijk één functie buiten Defensie vervult.
In loopbaangesprekken dient ook zonder negatieve gevolgen te kunnen worden gesproken over een intentie om Defensie, eventueel tijdelijk, vrijwillig te verlaten. Deze cultuuromslag is hoog nodig omdat de personeelsdiensten nu pas op de hoogte worden gebracht op het
moment dat de medewerker reeds besloten heeft weg te gaan. Defensie heeft op dat moment geen onderhandelingspositie meer. De CMHF wil deze positie verbeteren door afspraken over terugkeer te verruimen en (financiële) drempels daarvoor te verlagen.
6. Veranderingen minimaal budgettair neutraal
De komende jaren zijn essentieel voor Defensie. Door de vele reorganisaties is Defensie bestempeld als het 'slecht nieuws departement' en het minst aantrekkelijke bij de overheid.
In het kader van werving en behoud moet Defensie zo spoedig mogelijk van dit predikaat afkomen. Hiervoor is geld nodig maar dit is, ondanks de hoogconjunctuur van de afgelopen jaren, een schaars goed. De CMHF is daarom van mening dat de reeds beschikbare
arbeidsvoorwaardengelden zowel voor werknemer als voor werkgever effectiever ingezet moeten worden door middel van:
• het geven van individuele keuzemogelijkheden in een CAO;
• het verbeteren van maatwerk;
• het opheffen van onnodige belemmeringen.
Het totale pakket arbeidsvoorwaarden, uiteraard met uitzondering van de loonparagraaf, hoeft in deze opzet niet duurder te worden (werkgeverseis) maar het mag niet leiden tot een vermindering van de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (werknemerseis). Dit laatste is een zeer belangrijke randvoorwaarde. Als het personeel het gevoel krijgt dat de werkgever hier geen invulling aan geeft, zal het wantrouwen ten opzichte van de werkgever nog verder toenemen.
Bestaande arbeidsvoorwaardelijke aanspraken moeten dus, indien wenselijk, kunnen worden ingeruild. Dit kan bijvoorbeeld door het aansprakenniveau terug te brengen naar het wettelijke minimum of door bepaalde regelingen af te schaffen. De vrijvallende tegenwaarde
kan dan worden ingezet voor arbeidsvoorwaarden die wel wenselijk zijn, dan wel men kan met de tegenwaarde hetzelfde inkopen voor wat men heeft ingeleverd. Per saldo raakt de werknemer dus geen arbeidsvoorwaarden 'kwijt', er wordt alleen gewonnen aan flexibiliteit3.
3 Klik op de site naar 'Dossiers'. Achter 'CAO 2009 ev' is een voorbeeld van een CAO met individuele keuzemogelijkheden opgenomen.
7. Afsluitend
De CMHF-inzet voor de CAO van 2009 en verder is een ambitieuze stap naar de toekomst. Zij gaat er vanuit dat de belangen van werknemers en werkgever in deze periode meer dan ooit parallel lopen. Voor beide partijen zijn meer flexibiliteit en mogelijkheden voor ontplooiing, van cruciaal belang. De CMHF reikt, op basis van de rol van de bij haar aangesloten beroepsverenigingen, met deze inzet de hand aan de werkgever. De urgentie is echter hoog en de CMHF roept de werkgever op zo snel mogelijk om de tafel te gaan zitten om al vroeg in 2009 een resultaat te bereiken. Het positieve signaal dat uitgaat van zo'n tijdig akkoord kan niet genoeg worden benadrukt .
De CMHF begrijpt dat een CAO met vergaande individuele keuzemogelijkheden niet van de één op de andere dag kan worden ingevoerd. Toch is daadkracht op dit dossier geboden. De problemen bij Defensie stapelen zich op en het arbeidsvoorwaardensysteem voldoet niet
langer aan de uiteenlopende wensen van het defensiepersoneel. Het is onbegonnen werk om in iedere CAO weer te trachten een compensatie te vinden voor een bepaalde groep die er op achteruit is gegaan. Wordt er echter in het bovenstaande traject geen voortgang geboekt dan heeft de CMHF conform voorgaande jaren een 'wensenlijst' paraat.
Het wordt tijd voor een 'out of the box'-oplossing om binnen de beperkte financiële kaders van Defensie zoveel mogelijk invulling te kunnen gaan geven aan de diverse wensen van het personeel. Dit kan mede worden bekostigd uit de personele onderbezetting. Een dergelijk beleid zal zich direct vertalen in het aantrekkelijker worden van Defensie als werkgever.

KVMO/CMHF, 18-08-2008

[Lex]

Arbeidsvoorwaarden volgens de ODB (2009-2010)

Stop de afbraak!

1.Inleiding
Het Defensiepersoneel heeft vanaf 1990 constant haar concurrerende arbeidspositie ten opzichte van de burgermaatschappij zien verdampen door constante bezuinigingen op het personeelsbestand, salaris, en materieel. Hierdoor is de werkdruk onaanvaardbaar opgelopen. De bijzondere positie van de militair is in de afgelopen jaren weggepoetst met als argument dat de militair niets anders is dan een ambtenaar in uniform. De onjuistheid van dit argument kunnen we helaas echter regelmatig in het nieuws vernemen.

Decennia lang is de kaasschaafmethode gebruikt om extra voorzieningen af te bouwen of zelfs geheel op te heffen. Het resultaat is elke dag waarneembaar meer uitstroom dan instroom waardoor gaten in de organisatie ontstaan die door de beleidsmakers niet waren voorzien. Tel daarbij de uitstroom door FLO (ondanks de FLO/pensioenleeftijd die de komende jaren stijgt)
Daardoor zal de vraag naar personeel sterk toenemen. Geschat is 4,4% in 2013 maar volgens de berekeningen van de ODB zal dat percentage reeds in 2011 bereikt worden .
Op dit moment is het tekort aan personeel meer dan 7200 mannen en vrouwen en dat tekort zal alleen nog maar toenemen zodat voor de blijvers, de situatie elke dag slechter wordt.

Opkomst
Defensie dient er rekening mee te houden dat werving en behoud in de komende 8 jaar grote prioriteit heeft. Maar de organisatie moet zich ook wapenen tegen de concurrerende burgermaatschappij waarbij commerciële bedrijven sneller reageren dan de overheid.
Jongeren verwachten dat er meer rekening wordt gehouden met hun ideeën en kwaliteiten, daar hoort een goed salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden, en op de laatste plaats een brede maatschappelijke waardering voor de inzet.

Tweeverdienermaatschappij
Begin jaren 90 van de vorige eeuw was het voor een doorsnee Defensiegezin mogelijk om met 1 salaris aangevuld met eventuele toelages rond te komen. Tegenwoordig is deze situatie bijna ondenkbaar. Elk gezin, heeft een minimale arbeidsproductiviteit van gemiddeld 64 uren.
De toelagen (varen vliegen duiken etc., etc.) zijn al jaren niet toereikend verhoogd of geheel verdwenen en zoals alle financiële vergoedingen naar een ontoelaatbaar niveau gezonken.
Door de toenemende uitzenddruk (bij de marine de vaardagen, of secundair plaatsen) ontstaat er een gevoel van ontevredenheid bij de militair die geconfronteerd wordt met een keuze tussen zijn arbeid en zijn thuissituatie, denk daarbij aan de kinderopvang en de kosten die dat met zich meebrengt.(slechts 1 van de vele consequenties van een uitzending.)
De loopbaanmogelijkheden zijn ook niet rooskleurig. Tel daarbij de vele reorganisaties die over het personeel zijn uitgestrooid en u heeft een goed recept voor een maaltijd die gelijk de afvalbak in kan.

Het Flexibel Personeel systeem (FPS) is in de huidige situatie een farce omdat er alleen maar tekorten zijn, de strategie de juiste man op de juiste plaats is een leuke kreet voor vriendjespolitiek, ouderenbeleid is al jaren uitgesteld, woonsituaties op vele kazernes en inrichtingen zijn veelal onacceptabel en e verhoging van de voedingsprijzen bij Defensie zijn werkelijk te gek voor woorden, omdat personeel voor eigen personeel en eigen vervoer moet betalen.

2. Inkomensontwikkeling
De vakbond De Unie weet te melden dat zij een looneis heeft van 4% maar dat de schade van het koopkrachtverlies opgelopen in 2008 niet is gerepareerd daarvoor is minimaal een salarisstijging van 5,25% nodig. De Unie neemt daarbij afstand van de eenzijdige actie van de FNV die de SER als kartel misbruikt om loonafspraken te maken voor iedereen in Nederland en dat terwijl de arbeid, arbeidsomstandigheden en rechtspositie sterk verschillen.
Ook de KVMO en FVNO hebben beide afstand genomen van de loonafspraak van de FNV.
Voor Defensie is de situatie geheel anders dan in de burgermaatschappij. Al jaren hebben militairen en burger defensiemedewerkers salaris ingeleverd, een voor de ODB totaal onacceptabele situatie. Om de situatie van 2007 en 2008 te repareren is 6,22% nodig.
De militair of burger defensiemedewerker gaat er dan .....nul procent op vooruit en blijft gelijk op het salarisniveau van 2007.Voor 2010 gaat diezelfde defensiemedewerker er 1,22% op vooruit! (ook niet veel!)

De salariseis van de ODB is 6,22% structureel in 2009 en 2010

a. voor 2009 betekent dit:
. een generieke salarisverhoging van 3,8% per 01-03-2009
. een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 01-03-2009
. een eenmalige uitkering van 0,67% per 01-12-2009

b. voor 2010 betekent dit:
. een generieke salarisverhoging van 3,8% per 01-01-2010
. een verhoging van de structurele eindejaarsuitkering met 1,75% per 01-01-2010
. een eenmalige uitkering van 0,67% per 01-12-2010

Toelagen:
De minister en vakbonden werken, weinig effectief, al vanaf 1990 aan een verbetering van de woon- werk- en leefomgeving van de Defensie medewerker waarbij ARBO en milieuwetgeving leidend zou moet zijn. Edoch overal worden deze wetten met voeten getreden aan boord van schepen, vliegtuigen en pantservoertuigen. Ook de woon-, werk-, en leefomgeving binnen defensie roept vraagtekens op. ATW en Jaeger arrest kunnen bij sommige eenheden niet of nauwelijks worden uitgevoerd.

De ODB heeft voor de Minister de volgende eenvoudige oplossing die direct kan worden ingevoerd en waarbij Defensie geen financiële aderlating hoeft te doen.

"Maak alle toelagen belastingvrij!"

Alleen het ministerie van financiën zal minder te innen geld ontvangen, zo wordt de uitzending het varen en het oefenen een stuk interessanter en blijven een reële optie voor de militair.

Arbeid en zorg:

Zwangerschapsverlof
De ODB is voorstander van het verlengen van het zwangerschapsverlof van 16 naar 18 weken conform de nieuwe zwangerschapsverlofrichtlijn van de Europese Commissie. Ook dit kleine aspect is van wezenlijk belang voor de vrouwelijke militairen zeker gezien in het licht van goed werkgeverschap.

Gezinshereniging
De gezinshereniging, geldt alleen maar voor hen die getrouwd zijn of die een samenlevingscontract hebben. De ODB heeft hierover klachten ontvangen van militairen die gescheiden zijn, maar wel goede contacten en relaties onderhouden met hun kinderen. Maar zij kunnen hun kinderen niet over laten komen, wanneer dit mogelijk is. En waarom niet gewoon familie in de eerste of tweede graad, zodat ook de jongere bemanningsleden hun ouders bijvoorbeeld kunnen laten overkomen!
De ODB is voorstander dat voor iedere militair dezelfde regelgeving en mogelijkheden gelden en dat de regelgeving op dit punt wordt aangepast!

De huidige gezinshereniging is een goede regeling en met het toekennen van dezelfde status voor gescheiden bemanningsleden en de jongere bemanningsleden (ouders) zou het een perfecte en eerlijke regeling kunnen worden, deze bevorderd de saamhorigheid.

Voedingsprijzen
Voeding is het belangrijkste component die het mogelijk maakt de militair zijn taak uit te laten voeren maar sinds de verhoging van de voedingsprijzen bij de Paresto organisatie is er grote onrust ontstaan die door alle lagen van de Defensie organisatie als onrechtvaardig wordt ervaren. De ODB heeft steekproefsgewijs een petitie voorgelegd die door alle rangen en standen op de desbetreffende locaties werden ondertekend 600 ondertekenaars slechts 2 niet.
De ODB is van mening dat de voedingsprijzen op een verkeerde manier worden berekend waardoor het personeel als gebruiker de dupe is.
Als uitgangspunt heeft men ervoor gekozen dat Paresto kostendekkend moet werken, dus commercieel. Dit vindt de ODB een verkeerd uitgangspunt Defensie is niet commercieel en zal dat ook nooit kunnen worden.
Het Defensiepersoneel moet betalen voor eigen (militair) personeel waar volgens de ODB de belastingbetaler al voor heeft betaald. Dit gaat ook op voor het (militair) transport van voeding.
Het beoogde effect dat militair personeel minder gebruikt maakt van de Paresto faciliteiten vindt inderdaad plaats en in het bijzonder de lagere militaire rangen die noodgedwongen op een plaatsing verblijven, zoeken hun heil bij de plaatselijke supermarkt.
Resultaat zal zijn, weer omzet verlies, mogelijk banenverlies ligt hier op de loer waardoor Defensie steeds minder kwaliteit kan leveren en de prijzen steeds verder worden verhoogd.
Ook het wegvallen van de saamhorigheid door het gevoerde beleid is verontrustend.
De ODB heeft in haar petitie voorgelegd of de ondertekenaars het prijsniveau naar die van 2007 wilden zien zakken (min 36%)
Wij (defensiepersoneel en ODB) eisen dan ook dat de minister deze verlaging doorvoert zijn berekeningen laat herzien waarbij personeel en transport buiten beschouwing wordt gelaten.
Ook wil de ODB dat duurdere voedingscomponenten, indien deze alleen nog maar voorradig zijn, aangeboden worden voor de prijs van de basiscomponenten. Nu betaald de overwerkende militair extra, omdat de goedkope componenten vaak zijn uitverkocht.

Levensfasebeleid
De ODB vindt dat voor alle categorieën militairen in het kader van het levensfasebeleid afspraken moeten maken over een periode dat zij niet operationeel worden ingezet. Dit schept mogelijkheden dat de militair ook buiten Defensie minimaal één functie vervult gedurende drie jaren.

Afsluitend
De komende 8 jaren zijn essentieel voor Defensie. Het personeel is reorganisatie moe, beu van alle pesterijen, waarbij kinderachtig gedrag beantwoord wordt met kinderachtig gedrag wat de werksfeer, professionaliteit en interne communicatie niet ten goede komt. Van alle overheden is werken bij Defensie de minst aantrekkelijke. Als Defensie de wil en visie heeft om het roer definitief om te gooien en niet te buigen voor verdergaande bezuinigingen maar het Defensiebudget op de hoogte brengt wat afgesproken is en wat de afgelopen 20 jaar nog niet is gelukt, haar rug recht houdt bij de minister van Financiën en het parlement weet te overtuigen dat vele vele militairen en burger defensiemedewerkers hun stinkende best doen waar dan ook ter wereld
Dan moet het mogelijk zijn om met de eenvoudige eisen van de ODB een aantrekkelijke zorgzame werkgever te worden.

Het vergt politieke moed om deze veranderingen op gang te brengen maar het levert de Nederlandse samenleving een goed werkende Defensie op die met vertrouwen naar de toekomst kan kijken.

Begin met opbouw!

Voorzitter Onafhankelijke Defensie Bond

ODB, 14 september 2008

[KapiteinRob]

De introductie van de bezichtigingreis is een vanzelfsprekendheid. Na twee keer eerder de eindstreep net niet gehaald te hebben, moet het er nu van komen.

Misschien dat de vakbond, mocht het weer hiermee mis gaan, eens kan wijzen op het schandalige feit dat m.n. (hogere) officieren i.p.v. de bezichtigingsreis (die momenteel niet mag worden uitgevoerd op kosten van het Rijk) een "werkbezoek" afleggen, notabene vergezeld van gezin! En ja, ik ken ook enkele voorbeelden van onderofficieren die door hun baas op "werkbezoek"  worden gestuurd naar hun nieuwe plaatsing.

Kortom, nu de bezichtigingsreis er doorheen voor iedereen!!

[Lex]

Defensie-CAO 2009: eisenpakket VBM|NOV

Over enige maanden (1 maart 2009) loopt het huidige arbeidsvoorwaardenakkoord af. De VBM|NOV wil anders dan de voorbije jaren gebruikelijk was, graag een nieuw akkoord sluiten voor het huidige afloopt.
De leden van de VBM|NOV hebben in grote aantallen gereageerd op de oproep om hun wensen voor een nieuw akkoord kenbaar te maken. De leden volstonden daar echter vaak niet mee. Opvallend was het grote aantal reacties, waaruit een behoorlijke onvrede bleek. Niet alleen over de arbeidsvoorwaarden, maar ook over de bedrijfsvoering, de wijze van leiding geven bij defensie, etc.

Mede op grond van de binnengekomen mailtjes, telefoontjes en een enkele brief hanteert de VBM|NOV de volgende speerpunten bij haar eisenpakket:

Loonontwikkeling
De door de leden gewenste loonontwikkeling wordt door meerdere factoren bepaald.
De verwachte inflatie volgend jaar is zo'n factor.
Een belangrijk argument is ook dat Defensie er onvoldoende in slaagt nieuwe medewerkers aan te trekken. Bovendien verlaten vele ervaren medewerkers Defensie met gezwinde spoed. Naast andere oorzaken speelt het salaris daarbij een rol. Defensie zoekt medewerkers. De steeds schaarser wordende medewerkers zoeken dringend collega's. De salarisontwikkeling bepaalt mede de realisatie van deze wens.
Defensie heeft dit jaar, zo blijkt uit de reacties, onmiskenbaar geblunderd met de prijsverhogingen bij Paresto. Het ongenoegen daarover is groot, maar ook aan dovemansoren gericht. Zo is het gevoel. De meerkosten voor de medewerkers die van de extra verhoging het gevolg zijn, kunnen blijkbaar niet anders dan via een salarisverhoging worden gecompenseerd.
De VBM|NOV vindt een verhoging van de bezoldiging met 3,75 % passend.

Verplaatsingskosten
De VBM|NOV vindt dat op het terrein van de verplaatsingskosten het nodige moet gebeuren.
De introductie van de bezichtigingreis is een vanzelfsprekendheid. Na twee keer eerder de eindstreep net niet gehaald te hebben, moet het er nu van komen.
Voor veel meer defensiemedewerkers is de vermindering van de franchise bij woon-werkverkeer van belang.
Het gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer zou door de verhoging van de kilometervergoeding naar 15 cent gestimuleerd kunnen worden.
Bij noodzakelijke inzet van de eigen auto voor woon-werkverkeer moet de vergoeding stijgen naar 35 cent.
De aantrekkelijkheid van defensie als werkgever - zeker voor de jeugdige medewerkers - zou verbeterd worden als het onderscheid in vergoeding wordt weggehaald tussen medewerkers die een eigen huishouding voeren en zij die dat niet doen.

Dertiende maand
In het lopende arbeidsvoorwaardenakkoord is een eerste stap gezet op weg naar de realisatie van een dertiende maand. Voordat deze extra maand er is, zal nog de nodige tijd verstrijken. De vaart moet er echter wel inzitten. Van 3,5 % eindejaarsuitkering naar een dertiende maand van ruim 8 % groeien, betekent dan ook dat in een te sluiten akkoord een substantiële stap voorwaarts moet worden gezet.

Toelagen
De VBM|NOV vindt dat de VVHO, de vergoeding bij uitzending, onvoldoende rekening houdt met de verschillen die tussen militairen bestaan. Een aanpassing is dan ook meer dan gewenst.
In de sfeer van de toelagen ligt ook de wens om de huidige vergoeding voor overwerk van burgermedewerkers in de schalen 11 en 12 en van militairen met de rang van LKOL/KLTZ om te zetten in een definitieve regeling. De bond wil de vergoeding naar het niveau brengen dat ook andere burgermedewerkers en militairen bij overwerk ontvangen.
Tot slot is het de hoogste tijd om de voorzieningen bij plaatsingen in het buitenland aan te passen. In het lopende akkoord zijn afspraken over de buitenlandtoelage opgenomen. De voorzieningen die de attractiviteit van een buitenlandplaatsing mede bepalen zijn echter ongewijzigd gebleven. Als het gaat om de vergoeding van onderwijskosten, vervoers- en transportkosten zijn de bestaande voorzieningen zondermeer gedateerd.

Loopbaanbeleid
Tot slot wil de VBM|NOV inzetten op verbetering van het loopbaanbeleid voor met name burgermedewerkers. De ooit gemaakte afspraken over mobiliteit zijn in belangrijke mate een dode letter. De defensieorganisatie verandert echter continue. Door extra scholing en begeleiding, door proefplaatsingen, etc. kan de burgermedewerker veel beter bijblijven en meegroeien. De wens van de medewerker is voor de VBM|NOV uitgangspunt.
De VBM|NOV constateert dat ook voor militairen het nodige moet gebeuren op het gebied van loopbaanbeleid. De introductie van FPS en het paars werken vergroot de noodzaak hiervan alleen maar. De invoering van één helder, centraal beleid, waarin echt rekening wordt gehouden met de wensen van de militair, is zelfs bittere noodzaak.

VBM/NOV 20 november 2009

[Lex]

In dit topic kunt u al uw aan-/opmerkingen kwijt omtrent de nieuw af te sluiten AVW'n voor het Defensie personeel.

Lex
Forumbeheerder